案例勞動者楊某2009年12月入職某公司擔任駕駛員。公司與楊某簽訂勞動合同，為其繳納社會保險。2014年9月，楊某被確診為糖尿病。楊某口頭向公司請病假并與公司協商代班事宜，之后楊某未再到公司工作。2014年11月12日，楊某向公司書面提出解除勞動關系，稱因公司一直未支付病假工資，依據《勞動合同法》第三十八條規定與公司解除勞動關系，并要求公司支付經濟補償金。雙方因此產生勞動糾紛，楊某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付病假工資、解除勞動關系經濟補償金等。

　　評析本案的爭議焦點：用人公司未支付病假工資是否屬于“未及時足額支付勞動報酬”的法定解除勞動合同情形？

　　首先，用人公司在勞動者病假期間，應當依法向勞動者支付病假工資。根據原勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號)第二條、第三條規定，楊某在該公司工作已滿5年，依法應當享受6個月的醫療期。根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。同時，根據《安徽省工資支付規定》第二十二條規定：勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規定醫療期內的，用人單位應當按照勞動合同和集體合同的約定向勞動者支付病傷假工資。病傷假工資不得低于當地最低工資標準的80%。可見，勞動者在病假期間應當依法享受病假工資待遇，用人單位不得無故克扣勞動者的病假工資。

　　其次，根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據《關于工資總額組成的規定》(國家統計局[1990]第1號文件)第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。第十條規定：特殊情況下支付的工資包括：(一)根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；(二)附加工資、保留工資。因此，病假工資屬于勞動報酬范疇。用人單位未足額支付勞動者病假工資，屬于《勞動合同法》第三十八條規定的未足額支付勞動報酬的情形。

　　故本案中，某公司未依法支付楊某病假工資，該行為應當被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。在某公司未支付其病假工資的情況下，楊某提出解除勞動合同，要求公司支付經濟補償金，符合《勞動合同法》的規定。最終，勞動爭議仲裁委員會支持了楊某的仲裁請求，依法裁決某公司向楊某支付拖欠的病假工資以及解除勞動合同的經濟補償金。