如今，就業(yè)形式越來越多樣化，各用人單位也經(jīng)常調(diào)整人員，去產(chǎn)能、去庫存，一些行業(yè)大量裁員......這些都意味著好多人的勞動合同也許還未到期就要面臨終止，由此帶來了經(jīng)濟補償金的支付問題。大家習慣性地認為，勞動者只有在被辭的情況下可以獲得經(jīng)濟補償金，小編告訴你，錯了!實際上，有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵要看合同解除或終止原因。

　　主動辭職，是不是一定沒有經(jīng)濟補償?

　　下面列舉的都是勞動者解除勞動合同的情形，但用人單位依然應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。快跟著小編看過來!

　　1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3.用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

　　6.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8.用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　經(jīng)濟補償計算基數(shù)中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　那計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定呢?

　　實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。

　　基本工資通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

　　應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。

　　實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。

　　基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。

　　經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。