如今，就業形式越來越多樣化，各用人單位也經常調整人員，去產能、去庫存，一些行業大量裁員......這些都意味著好多人的勞動合同也許還未到期就要面臨終止，由此帶來了經濟補償金的支付問題。大家習慣性地認為，勞動者只有在被辭的情況下可以獲得經濟補償金，小編告訴你，錯了!實際上，有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵要看合同解除或終止原因。

　　主動辭職，是不是一定沒有經濟補償?

　　下面列舉的都是勞動者解除勞動合同的情形，但用人單位依然應當支付勞動者經濟補償金。快跟著小編看過來!

　　1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

　　2.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

　　3.用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

　　4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

　　5.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

　　6.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　7.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　8.用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

　　9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

　　10.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　經濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　那計算經濟補償金的“工資”標準如何確定呢?

　　實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。

　　基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

　　應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。

　　實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。

　　基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

　　經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。