李某于2015年4月1日應聘到哈密市某公司工作，雙方口頭約定李某月薪4000元。工作兩周后，公司感覺李某為人低調(diào)，工作踏實，遂派人口頭提出與其簽訂書面勞動合同。李某表示，簽不簽合同無所謂，只要公司不拖欠其工資就行了。又過了一周，公司再次派人口頭催促李某簽訂勞動合同，李某仍以“心情不佳、過幾天再簽”為由拒簽。同年4月30日，公司人事經(jīng)理專門把李某叫到辦公室，再次商談簽訂書面勞動合同事宜，李某仍未答應。此時，人事經(jīng)理在征得公司同意后，提出辭退李某。李某表示，只要公司結(jié)清相關(guān)報酬，其愿意拿錢走人。在人事經(jīng)理將4000元作為一個月的所有報酬交給李某時，李某稱公司還應在此基礎上額外支付其2000元作為補償。

　　公司認為，公司多次提出與李某簽訂書面勞動合同，既是出于對勞動者合法權(quán)益的保護，又是公司合法用工的具體表現(xiàn)，然而李某一再拒簽勞動合同，在此情況下，公司辭退李某是合情、合理、合法的，李某在領取應得的工資后，不應再有任何非分之想。于是，公司拒絕支付李某2000元的經(jīng)濟補償。

　　那么，李某在領取4000元工資后，能否再向公司額外主張2000元經(jīng)濟補償呢？

　　哈密市人社局答復如下：由于李某在該公司的工作時間剛好在一個月內(nèi)，故公司依據(jù)雙方的口頭約定，按照李某的實際工作時間支付其一個月工資4000元并無不當。對此，雙方也并無異議。

　　那么，李某能否再向公司主張2000元經(jīng)濟補償呢？《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。由此可以看出，雖然公司在一個月內(nèi)，三次真誠而密集地提出與李某簽訂書面勞動合同，李某均以種種理由推脫未簽看似不妥，但由于公司每次都是派人口頭提出，而從未采取書面通知的形式提出與李某簽訂勞動合同，且在最后公司痛下決心辭退李某時，仍然忽略了采取書面形式通知李某終止勞動關(guān)系這一法定程序。

　　因此，在李某屢次拒簽勞動合同且公司均未采取正確措施及時應對的情況下，依據(jù)《勞動合同法》有關(guān)條款和上述規(guī)定，結(jié)合李某在該公司的實際工作年限計算，該公司應在正常支付李某4000元工資的基礎上，再依法額外支付李某半個月工資的終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金2000元。

　　哈密市人社局提醒廣大用人單位：目前，隨著我國勞動法律、法規(guī)制度的不斷完善，勞動者學法、知法和維權(quán)意識的普遍增強，如果用人單位不能依法用工，不認真研究本單位人力資源管理實務操作技巧，不及時堵塞勞動用工制度中的漏洞等問題，那么，其面臨的用工環(huán)境將處處是“陷阱”和“風險”。