很多時候，在勞動者與用人單位之間解除了勞動關系之后，一般單位需要向勞動者支付一定數額的經濟補償金，這就讓有的人認為，只要解除勞動關系就必須要支付經濟補償金。但對此，我國時做出了適用情形的，那到底經濟補償金的適用情形有哪些？我們一起在下文中進行具體了解。

　　一、經濟補償金的適用情形有哪些

　　我國勞動法確立了經濟補償金制度，但其適用范圍僅限于協商解除、用人單位預告解除和經濟性裁員三種情形，不適用于勞動合同的終止，將勞動者因用人單位原因的隨時解除也排除在外。該規定范圍過窄，而且只規定企業解除勞動合同需要支付經濟補償金，而終止的情況下不需要支付，變相鼓勵了企業與勞動者簽訂短期勞動合同，不利于對勞動者的保護。

　　為了更好地發揮經濟補償金的功能，勞動合同法對經濟補償金的適用范圍擴大到以下情形：

　　1、勞動者因用人單位原因被迫解除勞動合同的;

　　2、用人單位提出動議協商解除勞動合同的;

　　3、用人單位非過失性解除的;

　　4、經濟性裁員的;

　　5、勞動合同因期限屆滿而終止的;

　　6、勞動合同因用人單位主體資格喪失而終止的;

　　7、法律、行政法規規定的其他情形。

　　二、勞動合同違約金怎么計算

　　首先，《勞動合同法》對服務期及違約金的約定有了新規定。該法第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”單位為勞動者辦戶口、提供住房、車輛等特殊福利，并因此設定服務期及違約金的做法，將不再得到法律的認可。

　　此外，《勞動合同法》對違約金的“上限”也作出規定：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。