年假不休，“逾期作廢”的做法合法嗎？實踐中有的單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。至于為什么不合法呢？我們一起到下文了解詳細情況吧！

　　如果今年的年休假還沒休，但近期想跳槽，跳槽之后今年的年休假是不是就泡湯了？

　　職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，當年度用人單位未安排職工休滿應休年休假天數的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。即：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

　　比如，若職工在用人單位工作了3年，今年的法定年休假時間為5天，該職工于11月30日離職。那么，該職工在此單位享受年休假的時間就是：從今年起至11月30日的天數÷365天×5，得出的數字舍去后面的小數點，即為應該休的年休假天數。

　　年假不休，“逾期作廢”的做法合法嗎？

　　實踐中有的單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

　　而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規定，實質是將勞動者消極的默示的行為作為其放棄年休假權利的意思表示，顯然與相關的規定不符。

　　那么，年假當年沒休完，可“跨年”休嗎？

　　在用人單位未提供其他證據證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應安排年休假或支付應休未休年休假工資。

　　根據企業職工帶薪年休假實施辦法，年假一般不跨年度安排，但因單位生產、工作特點確有必要跨年度安排的，可以跨1個年度安排，但必須征得職工本人同意。應休未休1天，單位應按本人應休年假當年日工資的300%支付工資，其中包含正常工作期間的工資收入。