待崗是相對在崗而言的，待崗不同于下崗，按照勞動部門的部署，近幾年要實現下崗職工全部出中心，有的是上崗，有的轉為失業，其中還有一部分我理解就是轉為待崗了。法律對此沒有統一的規定，有的省市地方法規規章作了規定。待崗算休年假么?下面看具體的案例介紹。

　　小賀供職的單位是一家科技公司，主營業務是為電視臺音像資料部提供編目服務。基于這種業務性質，該公司與她簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。小賀與公司在2009、2010、2011年簽訂的勞動合同均不足1年，且合同約定當公司生產任務不足以使其工作的，公司須以最低工資為標準向其支付生活費。雙方于去年7月解除合同。小賀認為，她在該公司工作3年多，從沒有享受帶薪年休假，在公司沒有安排她休假的情況下，應支付未休年休假工資。但公司認為，小賀在本單位不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假待遇。雙方各持己見，在協商無果的情況下，小賀向仲裁機構遞交了仲裁申請書，要求公司向其支付未休年休假工資1400多元。仲裁委沒有支持小賀的請求。于是，她向法院提起了訴訟。

　　法院審理后認為，小賀在工作期間存在待崗狀態，由于在待崗期間小賀無需為公司提供勞動，但享受了最低工資，故其要求公司支付這3年的未休年休假工資缺乏依據。小賀不服一審判決，提出上訴。二審法院以同樣理由，駁回其上訴請求，維持原判。

　　　那么，在雙方約定的勞動合同期限在1年以上的前提下，用人單位安排勞動者待崗，勞動者還能否享有帶薪年休假權利呢?

　　要解決這一疑問，首先要弄清楚帶薪年休假的本質，或者說是勞動者享受帶薪年休假權利的實質要件。通俗地講，休息權是勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。它與法定節假日、休息日等假期具有相同性質，為的是充分保障勞動者的休息權。因此，在企業安排職工待崗的情況下，勞動者是否仍然享有帶薪年休假應從兩方面分析，一是勞動者是否提供勞動;二是勞動者是否享有正常的工資待遇。一般來講，待崗是指勞動者等待用人單位安排工作的狀態，在待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，勞動者的實際情況等同于休息休假期間的狀況。在這種情形下，待崗是否等同于帶薪年休假需要考慮另一個因素，即是否“帶薪”。如果企業安排勞動者短期待崗，并依法全額向其支付工資，即符合帶薪年休假的兩個實質要件，單位可以不再安排勞動者帶薪休年假，勞動者也不能因此主張未休年休假的工資。

　　針對企業安排勞動者待崗，卻不向其支付任何報酬或只支付最低生活費的情形。法官認為，這種待崗狀態不符合帶薪年休假的要求，勞動者以未休年休假要求支付300%的帶薪年休假工資應當支持。但是，用人單位長期安排勞動者待崗，勞動者長期未向用人單位提供勞動，且這種長期待崗導致勞動者連續工作不滿12個月時，職工也不能向用人單位主張未休年休假的工資。