申訴人：北京市某經(jīng)營通訊業(yè)務(wù)的高科技公司

　　被訴人：王某

　　案 由：競業(yè)禁止義務(wù)的爭議

　　案情簡介：

　　被訴人王某2001年10月到申訴人公司從事研發(fā)工作，因其從事的工作直接涉及公司的商業(yè)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系，王某又有一定的專業(yè)特長，公司為王某安排了較高的年薪和其他比較優(yōu)厚的條件，同時與王某簽訂了一份《保密協(xié)議》，協(xié)議規(guī)定，王某在離開公司一年內(nèi)不得在同行業(yè)的其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作。作為補償，申訴人在王某離職之日起3個月內(nèi)向王某支付人民幣10000元。王某不領(lǐng)取，銀行為其辦理銀行儲蓄。若王某違反約定在相關(guān)企業(yè)工作，須向企業(yè)支付違約金10000元。該《保密協(xié)議》同時規(guī)定，違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

　　申訴人意見：

　　2001 年10月被訴人與我公司簽訂了《保密協(xié)議》，2002年1月，被訴人以妻子病重，需要照顧為由向我公司提出辭職，獲準后離開。我公司在王某離開后為其辦理 10000元競業(yè)禁止補償金的銀行儲蓄，但由于受到存款實名制的限制，無法辦理，我公司為被訴人在公證處辦理了該筆款項的提存。并由公證處通知王某隨時可領(lǐng)取該筆款項。2002年3月，我公司業(yè)務(wù)人員在廣州參加通訊行業(yè)的業(yè)務(wù)交流會時發(fā)現(xiàn)，被訴人以北京另一通訊公司的代表身份參加了該次會議，并代表另一公司與客戶交流，其表述的很多內(nèi)容直接涉及我公司的業(yè)務(wù)。我公司在得知這一情況后，在公證處的公證下做了大量的調(diào)查工作，確認王某確在另一家同樣從事通訊業(yè)務(wù)的公司工作，而該公司與我公司在同行業(yè)中屬于直接的競爭對手。在了解這些情況后，我公司到當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求被訴人支付違約金并不得在另一通訊公司工作。

　　被訴人意見：

　　我并未在另一家通訊公司工作，而且申訴人支付違約按照《保密協(xié)議》的規(guī)定為我辦理競業(yè)禁止補償金的銀行儲蓄，已首先違反了《保密協(xié)議》，并無權(quán)要求我履行保密協(xié)議。調(diào)查核實情況：

　　仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查后，查明2001年10月王某確與北京某通訊業(yè)務(wù)的高科技公司簽訂了《保密協(xié)議》，王某在辭職后，確實到了另一家通訊公司工作，而且該公司與其原先的公司屬于同行業(yè)的競爭對手。

　　處理結(jié)果：

　　仲裁委員會裁定王某向公司支付違約金10000元并在其離職之日起一年內(nèi)不得在另一家通訊公司工作。

　　[評析文章]

　　競業(yè)禁止案例點評一、二、三

　　勞動者勞動權(quán)、擇業(yè)自由權(quán)作為公民的一項基本權(quán)利受到了憲法的確認和保護，而商業(yè)秘密的保護與這一基本權(quán)利存在著根本的沖突。本案就是一個典型的用人單位商業(yè)秘密權(quán)與勞動者擇業(yè)自由權(quán)相沖突的案件。實踐中我們越來越多地不得不面對這樣一個尖銳的問題：在勞動權(quán)、擇業(yè)自由權(quán)的保護和商業(yè)秘密權(quán)的保護當中，法律站在哪一邊?反映在本案中，公司在與王某解除勞動關(guān)系后，王某的勞動權(quán)、擇業(yè)自由權(quán)是否應(yīng)受到競業(yè)禁止條款的無度限制?如果不是，該限制應(yīng)如何把握呢?對此，一般認為，王某的勞動權(quán)、擇業(yè)自由權(quán)應(yīng)當受到競業(yè)禁止條款的限制，但該限制并不是無度的，應(yīng)當有一個合理的幅度范圍。這個“合理性”體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一、 商業(yè)秘密的范圍應(yīng)當有所限定

　　我國《反不正當競爭法》第一條、《刑法》第二百一十九條對“商業(yè)秘密”作出了定義，即：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。國家工商行政管理局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)若干規(guī)定》、《關(guān)于商業(yè)秘密構(gòu)成要件問題的答復(fù)》又對上述定義作出了具體詳細的解釋。但是，這些規(guī)定均是從商業(yè)秘密本質(zhì)特征的角度所作的抽象的、原則性的規(guī)定。由于各行各業(yè)工作性質(zhì)及工作內(nèi)容的千差萬別，不同的單位其商業(yè)秘密的范圍有所不同，并且同一單位在不同的時期，隨著其經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，商業(yè)秘密的范圍也有所不同。從這一角度上看，商業(yè)秘密的范圍是一個不確定的變量，勞動者承擔保密義務(wù)的范圍也由之而無止境，這明顯有悖于公平原則。法律的確定性要求法律適用所依據(jù)事實的確定性，因此，對于具體的單位來說，其商業(yè)秘密的范圍應(yīng)當是確定的。這種確定性應(yīng)當表現(xiàn)為各單位在保密制度或保密協(xié)議中對本單位商業(yè)秘密的范圍作出一種列舉式的規(guī)定。如客戶名單、配方、設(shè)計圖紙、計算機程序，等等。商業(yè)秘密范圍的確定在現(xiàn)實中具有重要意義。它是認定勞動者是否掌握了用人單位商業(yè)秘密的基本依據(jù)。本案中，認定王某是否掌握了公司的商業(yè)秘密，一方面看公司的商業(yè)秘密究竟為哪些;另一方面看在正常情況下，王某在其工作崗位上是否接觸了或有可能接觸到這些商業(yè)秘密。如果王某因其工作性質(zhì)或工作需要接觸到了或有可能接觸到公司已經(jīng)列明的商業(yè)秘密，就可以認定王某掌握了公司的商業(yè)秘密。但是，對于公司在商業(yè)范圍中未列明的事項，王某對其無需承擔保密義務(wù)。

　　另外，由于商業(yè)秘密是一種無形財產(chǎn)，商業(yè)秘密權(quán)作為一項財產(chǎn)權(quán)，它的義務(wù)主體是不特定的。因此，一般認為，公司有權(quán)根據(jù)自己的需要同其全體員工簽訂保密協(xié)議，包括處于非關(guān)鍵崗位上的員工。更何況，在實際中我們無法排除這些人員意外或非直接荻悉商業(yè)秘密情況。

　　二、 競業(yè)禁止應(yīng)當受到具體的限制

　　對于競業(yè)禁止，我國勞動法未作出規(guī)定，而僅在兩個部頒規(guī)章中予以了規(guī)定。即：國家科委《關(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》第7條規(guī)定：“單位可與有關(guān)行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員約定競業(yè)限制。凡有這種約定的，單位應(yīng)當向有關(guān)人員支付一定的補償費。……競業(yè)限制的期限最長不得超過3 年”、勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后一定時間內(nèi)(不超過6個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容：用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的補償”。由于現(xiàn)行立法所規(guī)定的“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的用人單位”在實際中數(shù)量很多，本案中王某擇業(yè)的范圍會因此而非常狹小，擇業(yè)自由權(quán)將受到很大的限制。如果“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的用人單位”包括該行業(yè)的所有單位，則王某是否還須以放棄自己的專業(yè)或在某一行業(yè)工作的權(quán)利為代價呢?顯然，這既不符合公平原則，也不符合上述規(guī)定的立法意圖。同時，王某因擇業(yè)自由權(quán)受到限制必然有損失，而作為用以補償此項損失的經(jīng)濟補償金的數(shù)額，現(xiàn)行立法沒有明確的規(guī)定，這使得王某的擇業(yè)自由權(quán)乃至生存權(quán)缺乏充分的法律保障，更增加了這一規(guī)定的不公平性。因此，一般認為，競業(yè)禁止的領(lǐng)域及經(jīng)濟補償金的數(shù)額應(yīng)當在相關(guān)協(xié)議或條款中予以明確。

　　對于本案中王某應(yīng)當取得的經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，在相關(guān)立法及協(xié)議無明確規(guī)定和約定的情況下，一般認為應(yīng)具體情況而定。如果公司屬北京市中關(guān)村科技園內(nèi)的企業(yè)，則應(yīng)適應(yīng)北京市《中關(guān)村科技園條例》第四十四條的規(guī)定，即：“企業(yè)應(yīng)當依照競業(yè)限制合同的約定，向負有競業(yè)限制義務(wù)的員工按年度支付一定的補償費，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一”;如果該公司不屬中關(guān)村科技園內(nèi)的企業(yè)，則可比照上述確定經(jīng)濟補償金的數(shù)額。

　　三、 保密義務(wù)與競業(yè)禁止義務(wù)應(yīng)當有所區(qū)分

　　作為商業(yè)秘密的一項保護措施，競業(yè)禁止條款被用人單位引入了勞動合同之中。盡管保密協(xié)議與競業(yè)禁止條款都是基于商業(yè)秘密的保護而產(chǎn)生，但是，兩者之間存在本質(zhì)的區(qū)別：①產(chǎn)生的依據(jù)不同。保密協(xié)議產(chǎn)生的基礎(chǔ)是用人單位對商業(yè)秘密享有的民事權(quán)利(包括侵權(quán)法上的權(quán)利、合同法上的權(quán)利和財產(chǎn)法上的權(quán)利)。競業(yè)禁止條款產(chǎn)生的基礎(chǔ)是當事人雙方間的勞動關(guān)系;②保護的對象不同。保密協(xié)議保護的是抽象的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，競業(yè)禁止條款保護的是用人單位在某一具體的技術(shù)領(lǐng)域、經(jīng)營領(lǐng)域的競爭力;③禁止的行為不同。保密協(xié)議禁止的是對商業(yè)秘密的泄露、使用行為。而競業(yè)禁止所禁止條款是兩種不同的協(xié)議，分別由此兩種協(xié)議而產(chǎn)生的保密義務(wù)與競業(yè)禁止義力也是相互獨立的，兩者不能相混同、相取代。在本案中，如果王某違反了保密協(xié)議，就應(yīng)當承擔給付違約金的違約責任。并且，在存在的競業(yè)禁止有效條款的情況下不能因王某承擔了違約責任而免除其競業(yè)禁止義務(wù)的繼續(xù)履行。因此，一般贊同仲裁委員會的裁決。

　　綜上所述，一般認為，在勞動權(quán)、擇業(yè)自由權(quán)的商業(yè)秘密權(quán)之間，法律應(yīng)當這樣擺正其天平——對商業(yè)秘密及競業(yè)禁止作出明確的限制，包括范圍、期限、領(lǐng)域、補償?shù)确矫娴南拗�。為此，一般建議相關(guān)立法應(yīng)在以下幾個方面予以完善：1、賦予用人單位解釋本單位“商業(yè)秘密”的權(quán)利和義務(wù)，防止勞動者承擔無限的保密義務(wù);2、將競業(yè)禁止規(guī)定寫入勞動法之中，提高立法層次，增強相關(guān)立法的一致性;3、賦予用人單位解釋“生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的用人單位”的權(quán)利和義務(wù)，明確勞動關(guān)系消滅后勞動者不得任職的具體單位(一般僅限于五個);4、對勞動者履行競業(yè)禁止義務(wù)而應(yīng)得的經(jīng)濟補償作出最低限額的規(guī)定，以保證勞動者生存權(quán)得到充分的保障。

　　第二篇：

　　從這起勞動爭議案件談?wù)劯倶I(yè)禁止

　　此案是一起因履行競業(yè)禁止約定發(fā)生的糾紛。

　　競業(yè)禁止，又稱競業(yè)限制是指企業(yè)與知悉或可能知悉本企業(yè)商業(yè)秘密的員工通過保密協(xié)議或?qū)ｉT約定，員工在解除或終止勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。競業(yè)禁止是用人單位保護商業(yè)秘密的有力手段，在激烈的市場競爭中，商業(yè)秘密能為所有人帶來現(xiàn)實的或潛在的經(jīng)濟利益或競優(yōu)勢，誰掌握或持有商業(yè)秘密，誰就有可能掌握競爭的主動權(quán)，創(chuàng)造出積極效果，實現(xiàn)經(jīng)濟利益。同時商業(yè)秘密的侵權(quán)者也可通過使用他人的商業(yè)秘密取得某種競爭優(yōu)勢，強化在市場競爭中的地位，使權(quán)利人在市場競爭中的優(yōu)勢地位削弱或喪失。無論在中國還是在外國，商業(yè)秘密糾紛每日都在發(fā)生著，而其主要表現(xiàn)形式即是有些員工將原單位的商業(yè)秘密或業(yè)務(wù)關(guān)系帶走，或另謀高就或轉(zhuǎn)讓給原單位的競爭對手，一些科技人員跳槽、辭職另立門戶，開展不正當競爭。因此，在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)大多通過勞動合同中的保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止條款的運用達到保護企業(yè)經(jīng)濟利益、保護商業(yè)秘密的財產(chǎn)價值、維持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位的目的。

　　作為國家為了保護企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，維持公平競爭，對競業(yè)禁止一般也是予以支持的。如我國規(guī)定，可以在勞動合同中約定或者用人單位規(guī)定掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。1998年，廣東省人大常委會通過了《廣東省技術(shù)秘密保護條例》，率先在省級地方立法中規(guī)定單位可以與知悉技術(shù)秘密的有關(guān)人員簽訂競業(yè)限制合同，其后深圳市人大常委會發(fā)布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》及北京市人大常委會發(fā)布的《中關(guān)村科技園區(qū)條例》對競業(yè)禁止問題都做出了專門規(guī)定。

　　競業(yè)禁止涉及了兩項權(quán)利，一個是企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，一個是勞動者的勞動權(quán)。競業(yè)禁止有利于保護企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，維持公平競爭秩序，但運用不當會損害勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，為勞動力的自由流動設(shè)置障礙，因此如何正確平衡企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)與個人擇業(yè)自由，使其既能保護企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)上享有的正當權(quán)益，又要使這種保護不以非法損害勞動者的擇業(yè)自由和勞動力正常流動為代價，是競業(yè)禁止應(yīng)解決的問題，這實際上反映了企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)與勞動者勞動權(quán)的一種沖突。

　　就本案而言，一般認為處理是正確的。

　　一、競業(yè)禁止的對象應(yīng)為掌握企業(yè)商業(yè)秘密的管理人員或技術(shù)人員

　　競止禁止的對象不應(yīng)是企業(yè)的所有員工，如果不論是否知悉商業(yè)秘密，不分青紅皂白將企業(yè)所有員工均列為競業(yè)禁止的人員，顯然對勞動者是不公平的，會損害勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，而且只有企業(yè)中處于相當層次的管理人員和技術(shù)人員才有可能接觸、知悉、掌握有相當價值的商業(yè)秘密，才可能會損害企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)。

　　本案中王某在甲公司從事研發(fā)工作，直接涉及甲公司的商業(yè)秘密和業(yè)務(wù)關(guān)系，甲公司出于保護本企業(yè)商業(yè)秘密的需要與其約定競業(yè)禁止條款是合理合法的。

　　二、競業(yè)禁止的時間期限應(yīng)合理

　　競業(yè)禁止的時間期限應(yīng)合理確定，不宜時間過長，時間過長導(dǎo)致勞動力資源的浪費，對企業(yè)而言也不經(jīng)濟。因為企業(yè)要給予競業(yè)禁止者經(jīng)濟補償，是要付出代價的，在仍把低廉的勞動力成本作為主要競爭手段之一的我國，將競業(yè)禁止時間規(guī)定過長，代價過大，得不償失。而且商業(yè)秘密一般都有一定的時效性，在科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，技術(shù)更新迅速，時過境遷，原有的商業(yè)秘密有可能經(jīng)過3年5年進入到公知領(lǐng)域，沒有保密的必要了。對競業(yè)禁止的期限，《中關(guān)村科技園區(qū)條例》規(guī)定：“競業(yè)限制的期限除法律、法規(guī)另有規(guī)定外，最長不得超過3年。”

　　本案中甲公司與王某約定競業(yè)禁止的期限為1年是較為合理的。

　　三、應(yīng)給予勞動者一定的經(jīng)濟補償

　　由于競業(yè)禁止限制了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)，必然會給勞動者帶來一定的經(jīng)濟損失，嚴重的甚而影響勞動者的生存，所以我國及外國的法律均規(guī)定約定競業(yè)禁止條款須給予勞動者經(jīng)濟補償。至于補償?shù)臉藴�，可根�?jù)公平原則確定，一般應(yīng)相當于競業(yè)禁止條款適用期限內(nèi)員工原有收入的一半為宜。如員工認為數(shù)額過低，可根據(jù)公平原則要求予以增加。對補償標準我國沒有統(tǒng)一規(guī)定�！吨嘘P(guān)村科技園區(qū)條例》規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當依照競業(yè)限制合同的約定，向負有競業(yè)限制義務(wù)的原員工按年度支付一年的補償費，補償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一。”《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補償費的，補償費按照前款規(guī)定的最低標準計算。珠海市有關(guān)條例規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當按照約定向員工支付補償費;沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報酬的1/2。以上規(guī)定都可作為確定經(jīng)濟補償時參考。

　　本案中，約定的經(jīng)濟補償標準為10，000元。由于本案沒有提供王某的月收入情況，無法做準確判斷，但從合同履行時間上計算，王某2001年10月到甲公司工作，2002年1月即辭職，在甲公司工作時間約為3個月，時間并不長，以北京市平均月工資收入計算，筆者認為約定10，000元的經(jīng)濟補償金是比較適宜的。

　　四、 王某的行為是違約行為，應(yīng)承擔違約責任

　　基于以上各點分析，甲公司與王某簽訂的《保密協(xié)議》中有關(guān)競業(yè)禁止條款是合法有效的，且甲公司也辦理了經(jīng)濟補償金提存公證，履行了相應(yīng)的義務(wù)，而王某不守約定，違反競業(yè)禁止條款，在離職后不到1年的時間內(nèi)即到甲公司的競爭對手乙公司處工作，因此，勞動爭議仲裁委員會裁決認為在通訊業(yè)務(wù)領(lǐng)域乙公司與甲公司是競爭對手，王某違反競業(yè)禁止約定屬違約行為，應(yīng)向甲公司支付違約金10，000元，并在其離職之日起1年內(nèi)不得在乙公司工作是正確的。

　　在該案例的討論中，有觀點認為，如裁決王某支付違約金就不應(yīng)限制王某到乙公司任職即“打了就不罰”，不應(yīng)“又打又罰”。一般認為競業(yè)禁止條款訂立的目的就是為掌握甲公司商業(yè)秘密的王某設(shè)置擇業(yè)上的限制義務(wù)，如果僅僅通過違約金的支付就免除了王某這一義務(wù)，競業(yè)禁止條款也就失去了任何意義。

　　第三篇：

　　裁決競業(yè)禁止爭議可否辟新徑

　　這是一起比較典型的有關(guān)競業(yè)禁止的案例，目前這種案例的數(shù)量在勞動仲裁當中呈現(xiàn)出一種上升趨勢，尤其是在以中關(guān)村為代表的高科技企業(yè)密集的地區(qū)。應(yīng)該說本案的案情并不復(fù)雜，《保密協(xié)議》是在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的，協(xié)議內(nèi)容與國家現(xiàn)行法規(guī)并不相悖，約定的條款也沒有違反公平原則，該協(xié)議具有法律效力，對雙方均有法律約束力。而王某的行為確實違反了有關(guān)《保密協(xié)議》的約定，構(gòu)成了違約，單位未按約定辦理銀行儲蓄是由于受到我國法律的限制，而且其辦理公證提存也是法律認可的行為。因此，王某的抗辯理由并不能成立。但在裁決過程中，勞動仲裁卻遇到了一個難題，很顯然，如果僅僅裁決王某支付單位違約金，無法完全彌補單位的損失，也并沒有完全按照《保密協(xié)議》追究王某的違約責任，對企業(yè)一方也是不公平的。但如果按照《保密協(xié)議》裁決王某不得在另一通訊公司工作，實際上是對王某的自主擇業(yè)的權(quán)利乃至人身自由權(quán)進行了裁決和限制，這似乎超出了勞動仲裁的權(quán)限范圍。勞動仲裁以雙方簽訂的《保密協(xié)議》為依據(jù)，借鑒民法、合同法中，被違約方可同時尋求違約金責任和繼續(xù)履行兩種救濟途徑，而違約金責任的實現(xiàn)并不能代替繼續(xù)履行責任這一原則，裁定職工在規(guī)定的時限內(nèi)不得在有關(guān)單位工作。如果職工不履行裁決結(jié)果，單位可以申請人民法院采取拘留等手段強制執(zhí)行，這樣的裁決結(jié)果對職工的違約行為進行了制裁，單位的合法利益得到了維護，也產(chǎn)生良好的警戒作用和社會效應(yīng)。而且，具有很強的可執(zhí)行性，可以說在勞動仲裁案件中是一個大膽的突破。

　　當然在現(xiàn)實中，我們可能會遇到更復(fù)雜的情況，首先，企業(yè)是否有權(quán)利要求所有的職工簽訂保密協(xié)議，而又如何認定職工掌握了企業(yè)的商業(yè)秘密?我們認為這一點很難有一個具體的標準，但職工的工作崗位、工作內(nèi)容、在公司的職務(wù)級別及權(quán)力大小均應(yīng)該成為重要的考慮因素，勞動仲裁也應(yīng)該根據(jù)這些情況進行綜合認定。其次仍然是執(zhí)行的問題，雖然我們提到了可以用拘留的手段執(zhí)行，但在執(zhí)行的過程中我們很可能還會遇到執(zhí)行難的問題，因為人民法院可能認為勞動仲裁對人身自由進行了裁決，而行為具有不可執(zhí)行性。在這種情況下，我們也可以考慮一些其他的輔助方法，如將招用違約職工的單位追加為第三人，追究其連帶責任，或者要求其賠償原單位經(jīng)濟損失，或者責令其與違約職工解除勞動關(guān)系。另外，可以考慮在行業(yè)內(nèi)部尤其是IT業(yè)內(nèi)部通過工商、稅務(wù)等部門及媒體建立一種公告制度，將違約職工及錄用違約職工的單位進行公告，降低其在行業(yè)內(nèi)部的誠信度，使職工重新就業(yè)及單位進行經(jīng)濟活動受到影響，用這種方式增大職工違約和單位錄用違約職工的機會成本，從而使他們不敢輕易作出違約的行為，這不失是一個可以嘗試的做法。