近日根據江蘇省高級法院發布的典型勞動爭議案例，對用人單位濫用“競業限制”現象進行了一番調查，個中玄機耐人尋味。

　　疑問：公司全員簽訂競業限制協議?普通崗位的勞動者也要簽保密協議?企業違反自己的競業限制承諾，勞動者又該如何保護自己的合法權益?

　　2007年12月，無錫一家科技公司與張某簽訂勞動合同，張某擔任車間主任職務，月工資為4000元;同天，科技公司與張某還簽訂了《保密及競業限制協議》，約定張某離開公司之日起三年內，在國內不得經營或從事科技公司同類業務或有競爭關系的業務，不得到國內與科技公司的同類經營業務或有競爭關系的單位任職。2010年2月，張某提出辭職，但該科技公司未支付張某合同中規定的競業限制補償金。2010年5月，張某申請設立自己的科技公司，經營范圍與原來的“東家”相同。原“東家”發現張某的行為后，立即起訴要求張某履行競業限制義務。但法院審理后認為，只有在用人單位按照約定向勞動者支付了競業限制經濟補償的，競業限制條款才對勞動者具有約束力;科技公司至今未支付張某競業限制補償金，因此張某根據《勞動合同法》行使不履行抗辯權理由成立，判決駁回科技公司的訴訟請求。

　　江蘇省高級法院民一庭楊曉蓉副庭長認為，《勞動合同法》明確規定競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，且限制的期限不得超過兩年;解除或終止勞動合同后，在競業限制期內，原用人單位應當按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的應當向用人單位支付違約金;此外，限制期限超過法律規定的兩年的，約定應屬無效;在企業違反承諾的情形下，勞動者可以行使抗辯權，不履行競業限制義務。

　　然而，據記者調查發現，現實中，一些用人單位將“競業限制”無限制使用：一種是將競業限制協議的簽訂范圍無限擴大化，將該項制度適用于與用人單位建立勞動關系的一切職工，甚至要求一般員工也要簽訂保密以及競業限制協議。有的用人單位在競業限制協議中“搞貓膩”，比如合同中只約定勞動者單方的違約金，但對用人單位應支付的補償金卻“只字不提”;或者雖約定補償金，但并不約定支付比例或約定的支付比例過低，根本不能滿足勞動者在兩年競業限制期間的基本生活需要。

　　許律師指出，用人單位對一般員工進行競業限制，甚至將其擴大到全體員工，限制了他們的擇業自由，在勞動合同解除后，勞動者不能到自己具有專業優勢的單位去工作，只能選擇自己不具有優勢的與低收入的單位。從另一方面說，“競業限制的擴大化”不僅威脅到普通員工的生存權、勞動權，也可能會給企業帶來大范圍支付競業補償費用的經濟損失，屆時只會兩敗俱傷。用人單位在合同中不約定競業限制的經濟補償標準的，更是一種“霸王心態”，意味是只約定勞動者的義務，而不約定用人單位的義務;同時，如果約定的補償金支付比例過低，勞動者就會面臨生活水平降低的可能。就在記者調查時，一名距退休只剩兩年的技術工人老趙(化名)也被簽訂了“競業限制協議”。為此，老趙向記者咨詢，如果退休后他想“發揮余熱”，是不是還得繼續履行現在簽訂的競業限制協議?

　　楊曉蓉副庭長認為，競業限制協議實質是從反不正當競爭法中引用過來的一種商事協議，也是勞動合同中能逆向突破“勞動關系”的協議，只要雙方約定內容合法有效，在老趙退休后，“競業限制及保密”義務作為勞動合同的后合同義務，老趙仍有繼續履行的義務，原用人單位仍有每月給予其經濟補償的責任。在兩年的競業限制期限內，用人單位也有權“反悔，只是用人單位應在合理期限內提前通知勞動者，給予勞動者自由擇業的準備期，并在勞動者已履行的競業限制期間，給予勞動者相應經濟補償。