某公司與職工姚某簽訂勞動合同，約定姚某在單位從事技術工作，月工資8000元;勞動合同解除或終止后1年內，姚某不得到與公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品;在競業限制期間，公司每月支付他經濟補償500元。現雙方的勞動合同已解除，姚某履行了競業限制義務，但姚某認為勞動合同中約定的競業限制補償標準過低，要求調高補償標準。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。筆者認為，雖然上述規定是關于未約定競業限制經濟補償的處理辦法，但其立法精神也應當適用于已約定競業限制補償的情況。理由如下：

　　競業限制的主體是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，這些人員往往具有較高地位并掌握用人單位的商業秘密和核心技術，工作的專業性較高，專業技能也由此特定化，終止勞動關系后，很難獲得在其他行業的就業機會。因此，競業限制義務對他們的就業限制會比較嚴重，收入影響也比較大。如果約定的競業限制補償過低，不足以保障他們的正常生活。而最低工資標準是我國關于工資的強制性規定。雖然競業限制經濟補償不是工資，但它具備保障勞動者生活的功能，因此不宜低于最低工資標準。另外，雖然上述司法解釋規定的是關于未約定競業限制經濟補償的處理辦法，但已約定較低經濟補償的情況從法理和實踐來看，與未約定經濟補償的情況并無二致。因此，依照該司法解釋理念，應當認定雙方合同條款中關于經濟補償金額的部分無效，應將經濟補償標準調至最低工資標準。