勞動法規定曠工多少天開除？曠工多少天算自動離職？員工經常無故遲到、早退，后來干脆不來上班，單位卻不能隨便就開除，其中的法律風險由勞動法律網小編為您詳細介紹。

　　員工曠工多少天可以開除？開除條件是什么？

　　所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到卻未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在于是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。

　　究竟曠工多少天，公司可以開除員工，法律并沒有規定。但《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日，事業單位可以解除聘用合同。

　　而《勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，立即解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

　　勞動法規定曠工多少天算自動離職？

　　在《勞動法》中沒有規定曠工多少天算自動離職，只有用人單位在制定的規章制度里或者勞動合同里有注明，得看簽訂合同的情況。

　　很多企業忽視了公司規章制度制定時的程序問題，公司的規章制度除了在制定時要經過全體職工或職工代表大會討論、發表意見外，還必須告知員工。對于新進的員工，公司一定要把規章制度告知對方，最好的辦法就是把規章制度在合同中以附件的形式告知員工，并讓其簽字。

　　認定員工“曠工”草率的后果

　　在勞動者的出現缺勤，可能違反勞動合同約定或者規章制度時，用人單位不能簡單草率的認定員工“曠工”而應給予勞動者說明和解釋的機會，并充分考慮各種情況，再作決定。用人單位更不能以“曠工”之名，故意解除員工勞動合同，規避自身責任。否則，既不利于和諧勞動關系的構建，也可能使單位承擔不利法律后果。

　　不定時工時是否存在曠工問題

　　事實上，曠工與是否實行不定時工作制度沒有必然的聯系。

　　原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第6條規定：對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《勞動法》第1章、第4章規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。實行不定時工作制度的員工，雖然實行的是彈性的工作時間，但前提是確保生產、工作任務的完成，而不是絕對的自由。

　　從以上規定可以看出，生產、工作任務是由用人單位安排的，在確保勞動者休息休假權利的前提下，用人單位有權要求勞動者在特定的時間到特定的地點從事特定的工作，此為“應出勤”。如果勞動者拒絕服從，將構成“未出勤”，即使是實行不定時工時，也構成曠工。因此，曠工與否和實行不定時工時制沒有必然的聯系，是否構成曠工的關鍵是“應出勤而未出勤”。

　　除了不定時工作的勞動者曠工認定問題，以下這些情況均存在曠工的認定問題。

　　勞動者不服從用人單位的調崗安排，堅持在原崗位記錄考勤、拒絕到新崗位上班，而用人單位以曠工為由解除其勞動合同。勞動者不服從用人單位的值班安排或者值班期間擅自缺勤，用人單位按曠工認定等。雖然有出勤打卡記錄，但勞動者并未到要求的崗位工作。當然，單位這樣做的前提是其單方調崗的行為合法。

　　員工離職注意事項

　　離職手續的辦理和交接切不可以口頭形式進行，必須有書面文件資料存檔，否則視為該員工與企業的勞動關系仍未解除，存在極大的隱患。另一方面，離職的交接必須盡可能的詳盡、清晰，否則會造成新接任人員不熟悉上一任人員情況、信息資料沒有移交完全，工作中斷，陷于離職糾紛中。

　　按照規定，勞動者如有嚴重違反規章制度的情況，用人單位想單方解除勞動合同，一是經過調查核實，有充足的證據和理由，二是要公開透明，要及時明確地告知勞動者解除勞動關系的情況與信息。只有這樣，雙方之間的勞動關系才能被合法解除。