《勞動法》第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。我們知道即使是仲裁，申請人也應就自己的主張進行舉證，這樣才能幫助自己獲得勝訴的機會。那么在勞動仲裁中，當事人的舉證期限時效是多長呢?

　　《勞動爭議仲裁條例》第22條規定：當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發生之日”顯然不同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。但是勞動部《關于貫徹勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第85條卻偏偏規定：“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。按照上位法優于下位法原則，《條例》規定在《勞動法》實施后應當失去效力，且勞動部對勞動法仲裁時效的解釋也應是無權解釋。按照《勞動法》規定，申請勞動爭議仲裁的時效應為六十日，且應自勞動爭議發生之日起算。實踐表明，六十日的訴訟時效期間顯然是不利于勞動者權益保護的。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經驗看，勞資雙方發生爭議時往往都有很長時間的協商過程，但因雙方都處于高度戒備狀態，雙方都盡量避免在協商過程中給對方留下書面證據。待協商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經遠遠超過六十日。很顯然，在雙方開始協商時勞動者就已經知道自己權利受到了侵害，但爭議并未實際發生。但仲裁庭和人民法院卻常以協商開始時作為爭議發生時，致使勞動者的權益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協商拖延時間規避時效。因此，我們認為應當由用人單位舉證證明爭議發生時間，如果用人單位不能舉證證明雙方爭議發生時間，則應認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

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