試用期內(nèi)不用任何理由就可以讓員工走人，寫個協(xié)議就可以不繳納社會保險……統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2011年至2015年上半年，寧波勞動爭議案件總量為13.42萬件，涉及勞動者22.75萬人。目前我市勞動爭議案件類型主要集中在勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償和賠償方面，上述類型案件占所有案件的七成以上，九成以上的勞動爭議發(fā)生在私營企業(yè)中。

　　昨天，由寧波市人才服務(wù)中心、寧波市勞動人事爭議仲裁院、上海江三角律師事務(wù)所共同舉辦的“法智勞動爭議調(diào)解中心”揭牌。市勞動人事爭議仲裁委員會還首次發(fā)布了寧波市十大勞動爭議典型案例，記者選取了幾個典型案例并請專業(yè)人士給出風險提示，勞動者和用人單位不妨留點心。記者陸麒雯通訊員任社

　　申請確認勞動關(guān)系要找準被申請主體

　　案例：2014年5月12日，劉某成為一家建設(shè)公司的水電工，日薪200元。當年10月20日上午，劉某在工作中不慎受傷，被送往醫(yī)院治療。劉某隨后向仲裁委申請仲裁，要求確認其與建設(shè)公司之間存在事實勞動關(guān)系。庭審中，劉某提交了證明其在建設(shè)公司施工工地工作的證明，建設(shè)公司雖對此無異議，但向仲裁委提交了一份勞務(wù)分包合同，以證明其已將水電安裝工程分包給了另一家建筑勞務(wù)公司負責，劉某系該建筑勞務(wù)公司招用的員工，工資也是由建筑勞務(wù)公司發(fā)放。最終，仲裁委裁決駁回劉某的仲裁請求。

　　風險點：因建筑施工行業(yè)的經(jīng)營特點，分包、轉(zhuǎn)包現(xiàn)象較為普遍，勞動者應(yīng)清楚究竟與誰建立了勞動關(guān)系，要保存與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，如工資支付憑證、工作證、上崗證、考勤記錄等。

　　試用期內(nèi)不可隨意解除勞動合同

　　案例：應(yīng)屆大學畢業(yè)生李某與一家公司簽訂為期3年的勞動合同，約定前6個月為試用期，在試用期間李某如有任何過失，公司有權(quán)解除勞動合同。試用期的第5個月，李某收到公司人事部門的解除勞動合同通知，理由是“試用期內(nèi)公司有權(quán)隨時解除勞動合同，法律上也是允許的”。李某不接受，提起勞動仲裁申請。仲裁委裁決撤銷該公司解除勞動合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動合同。

　　風險點：對試用期的職場新人也不能隨意“開”。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規(guī)定的情形，才可以在試用期內(nèi)解除勞動合同，否則就可能承擔不利后果。

　　未簽勞動合同，用人單位要支付雙倍工資

　　案例：2013年8月1日，張某任某銷售公司銷售員。兩個月后，該公司提出雙方簽訂一份為期3年的勞動合同，后因公司人事變動，雙方最終未簽訂勞動合同。今年2月開始，該公司發(fā)現(xiàn)張某業(yè)績持續(xù)下滑，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，張某竟然同時在為另一家公司工作。3月份，銷售公司解除與張某的勞動關(guān)系，張某當日離開公司。4月25日，張某申請勞動仲裁，要求銷售公司向其支付2013年8月1日至2015年3月15日期間的雙倍工資。

　　仲裁委裁決，銷售公司應(yīng)向張某支付2013年9月1日至2014年8月30日期間的雙倍工資；駁回張某主張的2014年8月31日至2015年4月15日雙倍工資的請求。

　　風險點：用人單位應(yīng)當及時與勞動者簽訂(續(xù)訂)勞動合同，在用工之日起一個月內(nèi)、勞動合同期限屆滿等重要時間節(jié)點出現(xiàn)時，盡到審查、通知、出具合同文本等義務(wù)。

　　自行協(xié)商放棄繳納社會保險的行為無效

　　案例：王某于2011年5月進入某公司設(shè)于寧波一家商場的品牌專柜從事營業(yè)員工作。公司與王某簽訂書面勞動合同，其中就社會保險繳納事項作出如下約定：因公司注冊地不在寧波，為方便勞動者，由勞動者在寧波自行繳納社會保險，公司按每月300元標準支付社保補貼。2015年3月，王某以個人原因提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求公司為其補繳2011年5月至2015年3月的社保。

　　仲裁委裁決，該公司為王某補繳2011年5月至2015年3月的社保，王某應(yīng)向公司返還已領(lǐng)取的社保補貼。

　　風險點：依法繳納社會保險是法律規(guī)定的一項強制性義務(wù)，雙方簽訂書面協(xié)議或員工書寫自愿不繳納社保的承諾書，均屬無效，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。

　　停工留薪期應(yīng)依據(jù)工傷醫(yī)療機構(gòu)的證明確定

　　案例：2012年8月，黃某與某公司簽訂勞動合同，公司為黃某繳納了工傷保險。2014年9月，黃某在工作時受傷，診斷為骨折，住院30天，出院時醫(yī)院建議病休3個月。4個月后黃某一直推說看病，沒到公司上班，也未向公司提交病休證明辦理請假手續(xù)。

　　2015年4月，人社局認定黃某所受傷害為工傷。2015年6月，勞動能力鑒定委員會鑒定黃某為十級傷殘。2015年8月，黃某要求解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、一次性就業(yè)補助金及2014年9月至2015年8月停工留薪期間工資。

　　仲裁委裁決，該公司須按《工傷保險條例》規(guī)定向黃某支付一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、一次性就業(yè)補助金，并向黃某支付2014年9月至2014年12月停工留薪期間的工資。

　　風險點：停工留薪期是指工傷或者患職業(yè)病職工需要暫停工作接受治療的一段時間，工傷職工的停工留薪期一般按工傷醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明來核定。工傷職工應(yīng)在積極治療的同時，及時取得病休證明，并提交給用人單位。用人單位應(yīng)及時提醒工傷職工提供病休證明來單位辦理請假手續(xù)，對經(jīng)提醒既不來上班也不辦理請假手續(xù)的工傷職工，應(yīng)及時對雙方勞動關(guān)系作出處理。

　　勞務(wù)派遣中，應(yīng)由用工單位支付加班工資

　　案例：2012年3月，朱某進入一家勞務(wù)派遣公司，并被派遣至某銀行寧波分行從事經(jīng)濟民警工作，做一天休一天，每班12小時。勞務(wù)公司和銀行均未向朱某支付超時加班費。朱某要求勞務(wù)公司支付其延長工作時間的加班費25000元。仲裁委裁決駁回朱某的申請。

　　風險點：勞務(wù)派遣中，并非所有義務(wù)都由用人單位承擔，關(guān)于加班工資，勞動者應(yīng)向用工單位提出主張。