有一則案例，應聘者在面試時候，提出的問題，用人單位沒有正面回答，而告知待到上班后才了解清楚了。那么勞動者應聘時，單位是否可以不回答問題？下文為您一一介紹。

　　小麗最近應聘一家單位，面試時，小麗希望了解的一些情況，單位卻不肯詳細告知，只是一句：你上班之后就知道了。反過來對小麗卻問這問那，甚至還問小麗會不會生二胎？有人說對于這些問題，法律不明確，職工只能被動接受，除非你不想應聘這家單位。難道真是這樣？

　　【解析】小麗講的這個情況，現實用工中確實是會發生的。其實對于這個問題，法律是有明確規定的，但好多單位往往仗著優勢地位，要么不告知，要么不如實告知，而職工有時為了工作，往往不敢提出異議，其實這不利于勞動關系的和諧穩定。

　　第一，只有透明才有利于勞動合同的切實履行。訂立合同必須協商一致，如果不充分表達雙方意愿，達成合意，或者一方采取隱瞞、欺騙的手法，造成另一方誤解或利益受損，往往導致合同最后的無法履行。這樣，要么起爭議，對簿公堂；要么職工辭職，單位得另招人，這樣對雙方都不利。所以，在面試時，尤其是在勞動合同簽訂前，作為用人單位一定要把話講透講明，把職工希望了解的（只要不涉及商業秘密或他人隱私的）和盤托出，讓職工充分考慮，慎重選擇，這種情況下做出的決定或簽訂的合同，基礎才會穩固，不容易變化。

　　第二，用人單位應當告知哪些事項？法律規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這里有三層意思：一是要主動告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；二是除了上述問題之外的職工問詢，單位也應當有問必答；三是必須如實告知。不要不實事求是，即有隱瞞或欺騙。對此法律明確：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。單位千萬不要做這樣的傻事。

　　第三，職工也必須如實回答用人單位的詢問。因為權利義務總是對等，作為職工有權了解用工的相關情況，單位必須如實告知，反過來，用人單位也有權了解勞動者的一些基本情況。但這里必需把握的分寸是，單位所需要了解的問題，必須是與勞動合同直接相關的基本情況，比如履歷、證書、技能等情況，諸如婚史、孕史等，職工可以拒絕回答。也就是說，單位不能因為職工不回答這些與勞動合同無關的問題而拒絕錄用。