一般對于“三期”的員工，其涉及的一般是嚴重違反規章制度，但是因為其是“三期”內，對此，企業很難作出處理不違法，那么企業要如何對待“三期”內的員工不違法呢？首先確認嚴重違反規章制度的事實，需要注意的是，用人單位的解除行為既要遵循事實，也要符合法定程序。用人單位需要做到以下幾點：

　　一、健全的規章制度

　　健全的規章制度是用人單位處理勞資糾紛的依據。在制訂程序上，要符合《勞動合同法》第四條之規定，用人單位在制定、修改或者決定等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　用人單位將規章制度作為勞動合同的附件告知送達勞動者。在制定內容上，要符合法律、法規的規定，對于違反法律、法規制定的內容屬于無效條款，不能適用勞動者。

　　在條款的制定上要具體化，就曠工行為違反規章制度而言，不能僅僅是規定有曠工行為就解除勞動合同，而應當寫明，如：“連續曠工三天或者每月累計曠工三次或6個月內累計曠工四次的，屬于嚴重違反規章制度的，予以解除勞動合同”，這樣量化的規定使得規章制度的適用起來更加有效。

　　二、規范的解除程序

　　就解除程序而言，解除前用人單位要做好通知的義務，給勞動者一定時間履行相關的手續，如果在規定的時間內沒有相關的手續，用人單位可以按照規章制度的內容進行處理，在這個過程中注意采取書面的形式以便日后證據的收集。

　　在員工一直未上班的情況下，單位并沒有立即解除勞動合同，而是和員工積極取得聯系，并書面通知員工到崗上班或者履行請假手續。在聯系未果的情況下，再次以書面方式通知員工5日內辦理請假手續，逾期辦理的將按照曠工處理。在履行了相應的程序后，用人單位才作出了解除勞動合同的行為。

　　三、用人單位的舉證責任

　　根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　用人單位以“三期”女職工嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，就應當就勞動者嚴重違紀的事實、制度依據、解除程序等內容承擔舉證責任。用人單位需就勞動者嚴重違紀的行為需提供的證據材料可以包括：檢討書、違紀情況說明、本人簽字確認的違紀記錄等。