核心內容：對于非勞動者親筆簽名的勞動合同，不能簡單認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而是應該結合各方面證據予以認定，以實現對用人單位合法權益的保護。

　　【案情簡介】

　　2007年1月25日，原告進入被告處從事操作員工作。2008年7月30日，原告發生事故受傷。同年8月29日，被告向上海市長寧區勞動和社會保障局申請對原告發生的事故進行工傷認定，并提交了原、被告于2008年1月24日簽訂的勞動合同，該合同的有效期限自2008年1月24日起至2009年1月23日止。原告的傷情后經認定構成工傷，嗣后雙方又辦理了綜合保險工傷保險待遇理賠手續。2009年1月10日，被告向原告發出續簽合同通知，言明因原告與被告之間的勞動合同將于2009年1月23日24：00點到期，故要求原告于 2009年1月15日17：00點之前至被告人事處續簽勞動合同，過期不簽將視為放棄續簽勞動合同，原勞動合同至2009年1月23日24：00點自然終止，且雙方勞動關系解除。原告在該通知上簽字確認。2009年1月14日，原告與某科技公司簽訂了勞動合同書1份，該合同約定原告的到職日期為2007年1月25日，合同有效期限為2年，自2009年1月1日起至2010年12月31日止，原告的工作地點、工作內容保持不變。

　　2009年2月12日，原告以2008年1月24日簽訂的勞動合同上原告的簽名并非其本人親筆所簽，雙方未訂立書面勞動合同為由向上海市松江區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付2008年2月24日至2009年1月13日未簽訂勞動合同的二倍工資差額22,997元。

　　被告辯稱其一直認為該份勞動合同系原告本人所簽，直至原告提起仲裁時才發現該簽名有可能不是原告本人所簽。由于簽訂該份合同時原告并非當場簽名，故可能存在原告讓人代簽的情況，但被告不存在故意不與原告簽訂勞動合同的情形。

　　因該仲裁委員會未在規定期限內結案，原告遂訴至法院。

　　【審判主旨】

　　本案的爭議焦點在于2008年1月24日雙方是否簽訂了訟爭的書面勞動合同。法院經審理后認為，被告提供的續簽合同通知由原告簽字確認，該通知內容明確雙方前一份勞動合同至2009年1月23日到期，與被告提供的訟爭合同的有效期能夠吻合，且被告關于原告可能找人代簽勞動合同的意見也符合常理，因此，即使該份勞動合同并非原告本人所簽，但原告對雙方之間存在訟爭勞動合同的事實應是明知的。另外在該訟爭合同的有效期內，原告曾經發生過工傷，在此過程中，被告向上海市長寧區勞動和社會保障局提交的同樣是該份勞動合同，原告雖辯稱該份勞動合同系被告提交，與原告無關，但從被告申請工傷認定可推定被告已確認雙方之間存在勞動關系，由此可以認定被告主觀上一直確信該份勞動合同系原告本人所簽。據此，法院認為即使該份勞動合同上原告的簽名并非其親筆所簽，但被告已經盡到了誠信義務，主觀上不存在惡意不與原告簽訂勞動合同的情形，遂判決駁回了原告的訴訟請求。

　　宣判后，原告不服判決，提起上訴，二審判決駁回了原告的上訴，維持一審判決。

　　【評析】

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是書面勞動合同的認定，不應僅從形式上來看，還需要進行多方面的考量。

　　一、勞動合同法的立法宗旨

　　根據《勞動合同法》第一條的規定，勞動合同法的立法宗旨是：(1)完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務。隨著我國社會經濟的發展，勞動用工情況日趨多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，實行勞動合同制過程中也出現了一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同等，這不僅破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，有利于促進和諧穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。(2)保護勞動者的合法權益。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位相對勞動者來說過于強勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向，因此勞動法律制度應向勞動者傾斜。(3)構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置、促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。 在勞動關系中，勞動者是弱勢的一方，但如果立法過分擴大勞動者的權益，加大用人單位責任，就會使用人單位用人自主權收到束縛，影響用人單位的市場競爭力，最終影響社會經濟的發展。因此，勞動合同法應在勞動者權益保護和用人單位責任之間尋求平衡點，保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，從而構建和發展和諧穩定的勞動關系。

　　二、簽訂書面勞動合同的誠信原則

　　勞動合同法中僅規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但關于訂立過程中，由于非用工單位原因造成書面勞動合同沒能訂立的法律后果卻沒有明確規定。《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。本案中，法官運用了誠實信用原則，即在用人單位已盡到誠信義務的情形下，不承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。

　　就簽訂書面勞動合同而言，用人單位和勞動者所應盡到的誠信義務為：

　　(一)用人單位誠信義務

　　用人單位在與勞動者簽訂書面勞動合同過程中，應遵守誠實信用原則，即在適當的時間以適當的方式與勞動者訂立合同。適當的時間，是指用人單位應當至遲在用工關系建立后一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，否則需要承擔相應法律責任。適當的方式，是指用人單位應以勞動者較為方便、可以實現的方式簽訂勞動合同，不能用勞動者難以完成的方式來故意進行刁難。

　　就本案而言，用人單位拿出的是一份偽造原告簽名的勞動合同，原告的名字是誰寫上去的已無從考證。對于這樣一份偽造簽名的勞動合同，用人單位是否

　　已盡到了誠信義務，應當看用人單位對合同上面的簽字是應進行形式審查還是實質審查。如果要求用人單位對合同簽字進行實質審查，無疑是增加用人單位的用人成本，特別是對于一些小公司而言更是不利，因此雖然我國勞動法律制度是向勞動者傾斜的，但不能過多地增加用人單位的責任。

　　(二)勞動者誠信義務

　　勞動者在與用人單位簽訂書面勞動合同過程中，也應遵守誠實信用原則，即應當配合用人單位完成勞動合同的訂立。具體而言，是指在用人單位通知勞動者訂立合同時應進行配合，提供真實的身份證明，如果沒有正當理由，不應拒簽或者由他人代簽。

　　三、簽訂書面勞動合同的認定

　　書面勞動合同訂立的要件是用人單位和勞動者雙方在書面勞動合同上簽字或蓋章。本案中，訟爭勞動合同上的原告簽字是偽造的，從勞動合同的效力角度來說，這份勞動合同應屬無效。但本案的爭點不是勞動合同的效力，而是原被告之間是否簽訂了書面勞動合同。因此不能僅憑該份勞動合同上的偽造簽字來直接認定雙方未簽訂勞動合同，而應同時結合其他因素進行考量。

　　首先，看該用人單位簽訂勞動合同的通常做法。本案中，原告在庭審時陳述其在2007年進入被告工作時即與被告簽訂了勞動合同。但2008年1月24日至2009年1月23日止的勞動合同不是其簽字的。而在2009年1月，被告發出的續簽合同通知上的簽名確為原告所簽。2009年1月14日，原告與被告亦簽訂了勞動合同。由此可見，被告在2007年與2009年均與原告簽訂了勞動合同，而且經原告簽字確認的2009年1月發出的續簽合同通知中言明原被告勞動合同將于2009年1月23日到期，這等于是書面上將原被告之間自2008年1月24日至2009年1月23日止的勞動關系固定下來，符合勞動合同法立法宗旨。

　　其次，看是否有其他輔證。在該訟爭合同的有效期內，原告曾經發生過工傷，被告向上海市長寧區勞動和社會保障局提交工傷認定申請時同樣是該份勞動合同。從被告申請工傷認定可推定被告已確認雙方之間存在勞動關系，并且被告完全沒有必要提供一份其明知并非原告本人簽名的勞動合同。

　　綜上，勞動合同法的立法宗旨雖然是傾向于保護勞動者的合法權益，但同時也要構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位對勞動合同的審查僅負有形式審查的義務。結合用人單位在歷年訂立勞動合同的情形以及為原告申請工傷認定的事實，雖然勞動合同上勞動者的簽字是偽造的，但可以認定用人單位與勞動者簽訂了書面勞動合同。

　　《勞動合同法》的實施無疑是我國勞動法律制度的巨大進步。但同時，在司法實踐中也不斷暴露出其缺陷和不足。法官審理案件，不能簡單機械地適用法律，而應該從社會背景出發，理解立法背后的真意，應適當地運用自由裁量權，推動法律的實施，為社會發展提供司法保障。