陳女士于2000年1月3日進入上海某某潤滑油有限公司，從事后勤崗位工作。同年1月5日，公司與陳女士簽訂了一份勞動合同，合同中約定“勞動合同期為1年，自2000年1月3日至2000年12月31日止”。合同到期后，雙方逐年續簽勞動合同。最后一份合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日。

　　2009年12月31日上午，陳女士打電話向公司請病假。當天下午，公司通過郵政快遞向陳女士發送終止勞動關系通知書，通知書稱：“公司與您簽訂的勞動合同于今天到期，公司決定不再與您續簽勞動合同，雙方勞動關系終止。因您今天請病假未到公司，公司不知您的病情嚴重與否，如果需延長時間治療的，公司與您的勞動合同順延至該情形消失時止，公司將根據法律規定，支付您終止勞動合同的經濟補償金”。

　　2010年1月2日，陳女士收到通知后，認為其已在公司工作滿十年，且2008年之后公司與其訂立了兩次固定期限勞動合同，完全符合訂立無固定期限勞動合同的條件，公司不能與其終止勞動關系。2010年1月5日，陳女士前往公司要求公司與其訂立無固定期限勞動合同，公司則以雙方勞動關系已經終結為由予以拒絕。于是，陳女士于2010年1月15日向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁請求，請求裁決公司與其訂立無固定期限勞動合同，并要求公司支付其自2010年1月1日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委員會經過審理，作出了不予支持陳女士上述請求的裁決。

　　李華平律師評析：本案是一起《勞動合同法》施行后，用人單位與勞動者就是否應當訂立無固定期限勞動合同引發爭議的典型案例，希望通過對本案例的評析，能夠對勞動者正確主張權利，以及用人單位規范用工起到一定的幫助作用。

　　一、連續訂立二次固定期限勞動合同，期限屆滿后用人單位能否選擇不續訂勞動合同?

　　《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項規定，“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的”，屬于應當訂立無固定期限勞動合同的情形。換言之，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，雙方仍同意續訂勞動合同的，在第三次續訂合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。“續訂勞動合同”是用人單位和勞動者雙方合意的結果，用人單位可以選擇同意續訂，也可以選擇不續訂。在本案中，公司和陳女士雖然在2008年1月1日之后連續訂立了二次固定期限勞動合同，但是，公司明確作出了合同到期后不再續訂的意思表示。因此，陳女士以此為理由提出訂立無固定期限勞動合同，沒有法律依據。

　　二、因法定順延事由，使得勞動者在同一用人單位連續工作時間超過十年，用人單位能否選擇不簽訂無固定期限勞動合同?

　　在本案中，陳女士稱雙方在2000年1月份簽訂第一份勞動合同中約定的期限為一年，到2009年底則滿了10年，要求公司應當與其訂立無固定期限勞動合同。而事實上，雙方訂立的第一份合同有明確的起始時間，即為2000年1月3日。自2000年1月3日至2009年12月31日止，連續工作時間不滿10年。陳女士在最后一天請病假，可謂“用心良苦”。那么，因法定順延事由，使得勞動者在同一用人單位連續工作時間超過十年的，用人單位是否應當承擔訂立無固定期限勞動合同的后果呢?《勞動合同法》規定，因法定事由致使勞動合同順延的，勞動合同應當順延至相應情形消失時終止。法定順延事由消失，勞動合同當然終止，用人單位無需承擔簽訂無固定期限勞動合同的后果。陳女士以連續工作超過10年為由，要求公司訂立無固定期限勞動合同，同樣得不到法律支持。

　　三、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，勞動者是否需履行提出訂立的義務?

　　《勞動合同法實施條例》第十一條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。顯然，《勞動合同法實施條例》賦予勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同情形的，必須要履行提出訂立的義務。換言之，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，沒有提出訂立無固定期限勞動合同，與用人單位簽訂的是固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期限屆滿時，該合同自然終止。因此，勞動者一旦符合訂立無固定期限勞動合同情形的，則應當在合同期限屆滿前向用人單位提出要求訂立無固定期限勞動合同，以免喪失權利。

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