當下，一些用人單位為了規避勞動關系，逃避用人單位作為勞動關系主體的法定責任，往往在合同名稱上搞變通，以簽訂勞務、合作一類的協議規避勞動合同關系。

　　案情簡述

　　林某2014年8月進入杭州某食品公司門店從事銷售工作，雙方簽定特殊勞務用工關系合同。2014年11月6日，林某在上班途中發生交通事故造成左小腿骨折，經交警認定林某負事故的次要責任。2015年3月13日單位以林某受傷休息超過三個月為由向林某提出解除特殊勞務關系。2015年3月14日林某向杭州市某區人力資源和社會保障局提出工傷認定申請，區人社局依法受理并向單位發出舉證通知書。單位辯稱林某受傷期間社保在蕭山某公司繳納，工傷應由為林某繳納的公司承擔，單位與其簽定的是特殊勞務關系合同，因此單位與林某沒有勞動關系也不是工傷，不應承擔工傷待遇責任。

　　爭議焦點

　　簽訂勞務關系是否就沒有勞動關系，不需承擔工傷待遇責任?

　　案例分析

　　簽訂勞務合同就一定是勞務關系嗎?

　　當下，一些用人單位為了規避勞動關系，逃避用人單位作為勞動關系主體的法定責任，往往在合同名稱上搞變通，以簽訂勞務、合作一類的協議規避勞動合同關系。然而，是否為勞動關系，雖然通常是以所簽訂的合同形式來確定的，但并非一概如此。判斷是否屬于勞動關系，關鍵是依據法定的勞動關系標準來衡量、判定。根據勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定，確認勞動關系主要從三個要件來判定：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　經審查，林某在杭州該食品公司上班，按月領取工資，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排，雖然林某為自己私利掛靠在蕭山某公司繳納社保，但林某與杭州該食品公司勞動關系事實存在，為此區人社局依法作出林某上班路上發生交通事故受傷為工傷。后經區人社局溝通調解，雙方就工傷待遇賠償達成一致，得到合理解決。