根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干意見的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。同時規定，如協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　□案情簡介

　　2012年7月4日，魯女士進入上海某醫療器械貿易有限公司(以下簡稱貿易公司)工作，雙方簽訂了一份為期2年的勞動合同，即合同期限至2014年7月3日止，魯女士擔任經理助理一職，每月工資5000元。

　　2013年6月，魯女士經檢查被診斷為懷孕，此后正常上班，并無休假。2014年3月1日，魯女士生育一女嬰。由于工作需要，魯女士并沒有按照法律規定休滿產假。自2014年4月4日起，魯女士又前往貿易公司處上班。

　　2014年7月3日，即在雙方勞動合同期滿之日，貿易公司卻提出要與尚在哺乳期內的魯女士協商解除勞動合同。魯女士經過考慮后，同意與貿易公司提前解除勞動合同，但要求貿易公司仍需為其繳納2014年8月、9月這兩個月的社會保險費并支付其工資至9月份，另外貿易公司還需支付4個月工資的經濟補償金。對魯女士提出的條件，貿易公司沒有異議，雙方于當天簽署了《解除勞動合同協議書》，明確雙方勞動關系的解除時間為2014年7月3日。協議簽署后，貿易公司為魯女士辦理了相關離職手續，并支付了相應的經濟補償金。

　　2014年9月1日，魯女士經醫院檢查后再次確認懷孕，并于次日通過EMS形式將診斷書郵寄給貿易公司，以其懷孕為由要求貿易公司與其恢復勞動關系。但貿易公司明確向魯女士表示雙方勞動關系已經于2014年7月3日協商解除，不同意魯女士的請求。魯女士認為公司2014年8月及9月份仍在為其繳納社會保險，是在補休之前的產假，而期間魯女士又懷孕，貿易公司解除其勞動合同違法。于是提起勞動仲裁要求自2014年9月3日起恢復雙方之間的勞動關系。

　　□裁判結果

　　本案經過勞動人事爭議仲裁及法院一審的審理，最終認定貿易公司解除勞動合同合法，駁回了魯女士的訴訟請求。

　　□律師點評

　　本案主要涉及三期女職工勞動權益保護以及勞動合同解除合法性問題。

　　一、三期女職工勞動合同期限、休息休假等權利受到特別保護。

　　《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工正處于孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。這屬于勞動合同法定順延情形。本案中，魯女士和貿易公司簽訂的勞動合同于2014年7月3日期滿。但由于此時魯女士尚處于哺乳期內，貿易公司作為用人單位不得單方面終止該勞動合同，勞動合同應當順延至哺乳期結束。

　　根據《勞動合同法》并沒有排除用人單位與三期女職工協商解除勞動合同的情形，當貿易公司提出協商解除勞動合同后，雙方就解除條件及內容達成協商一致的，也可以提前解除勞動合同。因此，能否提前解除或終止該勞動合同，取決于魯女士本人的意見。

　　本案中，魯女士就提前結束勞動關系提出了相應的條件，貿易公司對此無異議，雙方簽署了《解除勞動合同協議書》并實際履行，受法律保護。另外，魯女士在生育期間，根據法律規定其享有98天產假，但其沒有休滿就投入工作，雖精神可嘉，但從保護三期女職工的身體健康和人文關懷角度出發，則不可取。作為用人單位的貿易公司應當按照《女職工勞動保護特別規定》等規定安排女職工休足產假，而不得采用以后補休及其他變相侵害三期女職工合法權益等手段要求其上班。

　　二、無重大誤解或者顯失公平情形的，用人單位和三期女職工達成的解除勞動合同協議合法有效，對雙方具有約束力。

　　根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干意見的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。同時規定，如協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　本案中，貿易公司與魯女士在2014年7月3日達成協商解除勞動合同的時候，魯女士尚處在哺乳期內，這一事實雙方均知曉。雙方簽署的《解除勞動合同協議書》是真實意思的表示，不違反法律、行政法規的強制性規定，也無任何證據證明貿易公司存在欺詐、脅迫或趁人之危的情形。簽署《解除勞動合同協議書》后，魯女士再次懷孕，其三期女職工的特殊保護并沒有發生變化，也不存在重大誤解或顯失公平之處。故魯女士要求撤銷《解除勞動合同協議書》、恢復勞動關系的請求難以得到支持。