試用期內無理解約需要補償
2013-09-02作者：未知來源：未知
核心內容：試用期內，公司無理由與員工解約，是否有經濟補償？下文，勞動法律網小編給大家結合案例，給大家講解相關知識，望對大家有幫助。
【案情簡介】
2008年1月，黃某參加了北京市某區主辦的專場招聘會，經面試，被一家模具公司錄用為銷售部經理助理。2008年1月21日，雙方協商一致，簽訂了2年期固定期限勞動合同，并約定了2個月的。黃某入職一段時間后，公司領導認為其工作態度十分認真，但專業知識和業務水平都不理想，與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距。2008年3月6日，該模具公司以黃某在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。
黃某認為，自己工作積極努力，專業知識和業務水平也正在快速提高，公司領導在未對其進行任何考核，也沒有任何考核標準的情況下，片面地認為自己不符合錄用條件，解除勞動關系是不合法的。于是，向提出申訴，要求該模具公司向其支付經濟補償。
【仲裁結果】
仲裁委員會經調查審理后，判定該模具公司與黃某解除勞動關系屬于違法行為，對黃某的申訴請求予以支持，要求該模具公司向黃某支付雙倍經濟補償的賠償金。
【法官講法】
本案首先涉及勞動者在試用期內是否符合用人單位錄用條件及其判斷標準問題。什么是錄用條件呢？
錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。
用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，并依據勞動合同期限長短約定不同的試用期，主要是為了考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準。在試用期內，如果勞動者符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行訂立的勞動合同;如果勞動者被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據《勞動合同法》第三十九條第一款規定，用人單位可以與其解除勞動合同。
勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準。在具體錄用條件和標準不明確時，才以是否勝任勞動合同約定的工作或崗位為標準。
本案中，該模具公司招聘時沒有講明具體錄用條件，對空缺崗位也沒有明確的崗位說明，并且也未提出相應的考核標準對黃某進行考核。因此，公司不能以領導主觀判斷其“專業知識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除黃某的勞動關系。
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