《勞動法》、《勞動合同法》尤其是《女職工勞動保護特別規定》都對孕期女職工的勞動權益進行了特別規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

　　案例經過：

　　王某于2011年8月受聘到某銷售公司工作。2013年1月，她告知單位自己已懷孕，因有先兆流產癥狀請假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期間住院治療。

　　同日，王某和丈夫一起辦理了結婚登記手續，并于同年2月26日領取了生殖保健服務證和準生證。

　　2013年2月18日，銷售公司召開會議，研究決定以王某違反《計劃生育條例》為由將其辭退，并于當日將辭退通知送達王某。

　　專家點評：

　　未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產前一直未婚，這是違反我國計劃生育法規政策的行為，如果單位在依法制定的規章制度中將其列入嚴重違紀行為，一般也是具有法律效力的。

　　有的女工盡管懷孕時未婚，但是在產前已經補辦了結婚和生育手續，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動合同關系，沒有法律依據。

　　《勞動合同法》明文規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照該法第40條、第41條的規定解除勞動合同。雖然該條款并非對解除與“三期”女職工勞動關系的絕對限制，但可以看出對“三期”女職工應行特殊保護。

　　本案中，王某雖存在未婚先孕的行為，但其已達法定婚齡，生育前領取了結婚證和《生殖保健服務證》，其懷孕及生育行為不違反國家相關法律規定，銷售公司以未婚先孕違反法律法規為由辭退王某，不符合《勞動合同法》的相關規定，侵害了女職工孕期的合法權益。

　　知識延伸：孕期的法律保護

　　《勞動法》第61條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”

　　《女職工勞動保護規定》第7條規定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

　　懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”

　　由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。

　　另外，對于女職工在懷孕期間的醫療檢查費用，企業參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業負擔。