“過時效了”“損失大了”

案例1 維權“過期”損失難討

　　郭某2007年4月經派遣公司派遣入職某公司。因在工作中與單位領導發生矛盾和沖突，郭某于今年6月提出辭職，其要求用工單位支付相應補償未果，于是一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經常出現超時加班問題，要求上述兩單位為其繳納各項社會保險，并支付經濟補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資、冬季取暖及夏季防暑降溫費等共計68944元。

　　專家觀點：最終，在仲裁庭的調解下郭某得到了2萬多元的賠償。這是因為，勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進行追索，最多也就維護其一年的權利義務，而該案中，郭某所要求追索的大部分項目已經超過申訴時效，從而造成其應有的權利無法維護。

　　對此，人力資源和社會保障局調解仲裁處李硯軍處長提醒，因單位侵權行為發生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內提起申請。維權方式有多種，例如可以及時與單位協商解決，協商不成可以通過勞動監察投訴舉報，由監察部門及時查處，或者及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴。不要等到勞動關系解除后再采取維權行動，以免因超過申訴時限導致權益受損。

　　案例2 “霸王條款”被判無效

　　王某于2009年6月23日至2010年4月17日期間在某技術開發公司工作，雙方確立了勞動關系，但該單位未按國家規定為王某繳納社會保險費，因此王某要求其補繳2009年7月至2010年3月的社會保險費。然而該單位辯稱，王某在工作期間沒簽勞動合同，雙方在簽訂的協議中已經約定不繳納社會保險。王某離職的時候沒有做工作交接，給單位造成了損失，是王某首先違反了勞動協議。

　　專家觀點：經審理查明，雙方當事人于2009年6月23日建立勞動關系，并簽訂了一份聘用協議，該聘用協議中約定勞動者不再享受公司其他任何保險福利待遇和獎金，不為勞動者繳納社會保險費等。

　　李硯軍表示，雙方當事人雖在自愿的基礎上約定了被申請人不為申請人繳納社會保險費，但約定內容與法律法規相抵觸的，約定無效�！秳趧臃ā芬幎ǎ簞趧诱咧灰�與用人單位存在勞動關系就有權享受社會保險待遇，勞動者與用人單位形成勞動關系并獲得一個月以上工資收入，用人單位必須承擔為勞動者參加社會保險的義務。

　　案例3 聘用合同不得隨意變更

　　孟某在2008年7月與某醫院簽訂了為期三年的聘用合同書，在后勤崗位工作。兩個月后，孟某在不知情的情況下，被單位調到財務收費室工作。因對醫院調整其工作崗位有異議，孟某向市人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

　　專家觀點：李硯軍表示，合同是雙方當事人自愿達成的一種約定，對雙方具有法律約束力，變更合同必須履行協商、變更程序，而不應該動用傳統的行政手段。用人單位對職工未經協商一致、單方面做出的崗位變更決定，因違反《天津市事業單位實行人員聘用制實施辦法》的規定而無效。據此，裁決該醫院應繼續履行雙方當事人簽訂的《聘用合同書》。

　　李處長提醒說，合法有效的合同，雙方應當全面履行合同規定的各項義務，任何一方非經法定事由或經雙方協商一致，不得擅自變更合同內容。