長期以來,勞動行政執(zhí)法不嚴,對招工用工、工資發(fā)放、勞動安全衛(wèi)生等勞動爭議高發(fā)領(lǐng)域沒有實施有效監(jiān)管,導(dǎo)致勞動爭議頻發(fā)。

　　企業(yè)用工不規(guī)范,缺乏社會責(zé)任,管理體制不規(guī)范,削弱了勞動關(guān)系內(nèi)部自我調(diào)和矛盾的能力,加劇了勞動關(guān)系中的不穩(wěn)定性和矛盾性。

　　企業(yè)追求利潤最大化與職工收入要求最大化的雙方利益發(fā)生沖突時,企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的處理途徑,往往導(dǎo)致一些惡性事件的發(fā)生

　　本報記者徐偉

　　厚達20余頁的勞動爭議審判白皮書擺在了重慶市第五中級人民法院院長王中偉的案頭。

　　王中偉進行了逐字逐句的審閱。他坦言,人民法院專門就勞動爭議案件發(fā)布審判白皮書,在全國范圍內(nèi)很少見,至少在西部地區(qū),這是首次。

　　我國勞動合同法從2008年開始施行,以法律規(guī)范的形式倡導(dǎo)建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系,再加上調(diào)解仲裁法、社會保險法等一系列法律法規(guī)的相繼出臺,無論對于勞動關(guān)系的雙方當事人還是處理勞動爭議的仲裁機構(gòu)和司法機關(guān),都產(chǎn)生了深遠的影響。

　　王中偉表示,2013年是勞動合同法運行五年的重要時間節(jié)點,在此時對該法施行五年以來的人民法院審理勞動爭議案件的情況進行回顧和總結(jié),具有重要的實踐指導(dǎo)意義。

　　白皮書顯示,2008年至2012年,五中院及轄區(qū)法院收案數(shù)量波動較大,并始終處于高位運行狀態(tài)。2008年至2012年,五中院新收民事二審案件24207件,其中勞動爭議案件為4596件,占比19%;轄區(qū)基層法院新收民事案件共計195119件,其中勞動爭議案件48648件,占比24.9%。

　　記者了解到,2008年1月1日勞動合同法施行后,2009年新收勞動爭議二審案件即達1169件,較之2008年上升67.7%,呈現(xiàn)井噴狀態(tài)。2011年新收勞動爭議案件1122件,較之2010年上升65.4%。2008年5月1日,勞動爭議調(diào)解仲裁法實施后,五中院開始受理申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件,五年內(nèi)受理申請撤銷仲裁裁決共198件,2010年后此類特別程序案件收案數(shù)逐漸趨于穩(wěn)定。

　　爭議內(nèi)容新型化多樣化復(fù)雜化

　　重慶市五中院民四庭庭長祝來新分析說,勞動爭議案件發(fā)案數(shù)量呈行業(yè)性和地域性。無論是從各基層法院一審勞動爭議案件收案數(shù)量來看,還是從上訴案件數(shù)量來看,九龍坡區(qū)、渝中區(qū)、南岸區(qū)、江津區(qū)等GDP增長較快的地區(qū)都成為勞動爭議頻發(fā)地帶。2008年至2012年這四個區(qū)上訴案件占比分別為22.5%、15.4%、11%、9%,合計占比57.9%。

　　從案件涉及的行業(yè)看,勞動爭議案件主要集中在制造、建筑房地產(chǎn)、服裝加工、餐飲服務(wù)業(yè)等勞動密集型行業(yè)。五年中勞動爭議案件分布在上述行業(yè)中的比重分別為:26.2%、21.5　%、17.2　%、16.7　%,合計占比達81.6%。案件類型的分布情況也集中反映出重慶經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多以加工制造、建筑、服務(wù)等勞動密集型的民營企業(yè)為主的行業(yè)特性。

　　“當事人爭議內(nèi)容新型化、多樣化、復(fù)雜化也是勞動爭議案件的一大特點。”祝來新告訴記者,勞動爭議案件的類型幾乎涵蓋了勞動關(guān)系的各個方面,包括確認勞動關(guān)系、追索勞動報酬、請求給付經(jīng)濟補償金、社保賠償、未簽勞動合同雙倍工資差額、競業(yè)禁止補償金等。一起勞動爭議案件中往往包含多種爭議類型,其中單項訴請比例較小,而多項訴請案件占比達85%,其中訴請在5項以上的占41%。

　　在二審受理的勞動爭議案件中,勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容的糾紛比例較高,勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點。因工傷、養(yǎng)老等社會保險引發(fā)的爭議有1583起,占34.8%;因除名、辭職、辭退及經(jīng)濟補償金等引發(fā)的爭議有1122起,占24.6%;因追索工資等勞動報酬引發(fā)的爭議有522起,占11.4%;因勞動關(guān)系本身是否存在引發(fā)的爭議有443起,占9.8%。

　　隨著新法的出臺,一些新類型案件不斷增多,主要包括:勞動者要求按勞動合同法規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同,因未訂立書面勞動合同而要求支付雙倍工資,因合同終止索要經(jīng)濟補償金,因用人單位違法解除勞動合同而要求支付雙倍賠償金,因用人單位濫用“勞務(wù)派遣”而引發(fā)糾紛等;用人單位因勞動者違反競業(yè)禁止規(guī)定而要求解除勞動合同并被支付相應(yīng)賠償、因勞動者在簽訂勞動合同時未如實履行告知義務(wù)而要求解除勞動合同。

　　“上述新類型勞動爭議案件的陸續(xù)涌現(xiàn),是由于勞動合同的主體范圍擴大和勞動者權(quán)利保護范圍擴大所帶來的重大變化。”祝來新說。

　　勞動關(guān)系動態(tài)化主體多元化

　　白皮書顯示,隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型,企業(yè)采取租賃、承包、股份等多種經(jīng)營管理形式,勞動者就業(yè)形式不斷豐富,如自營就業(yè)、遠程就業(yè)、兼職就業(yè)、家庭就業(yè)等,用人單位與勞動者之間的一重勞動關(guān)系、八小時全日制勞動在靈活就業(yè)與制度轉(zhuǎn)軌中呈現(xiàn)向非標準勞動關(guān)系發(fā)展趨勢,勞動關(guān)系逐漸呈現(xiàn)動態(tài)多變性。

　　“當事人請求確認勞動關(guān)系的案件逐年上升,人民法院處理此類案件較為棘手,也是近年勞動爭議審判理論和審判實務(wù)的熱點和難點。”重慶五中院民四庭副庭長王伯文坦言。

　　此外,勞動爭議案件中勞動關(guān)系主體呈多元化。

　　王伯文分析說,從勞動者方面來看,涉訴勞動者的構(gòu)成出現(xiàn)顯著變化,農(nóng)民工特別是“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工對于健康、環(huán)境、幸福感指數(shù)等因素的關(guān)注引發(fā)新類型糾紛,退休人員作為勞動者在勞動爭議案件中所占比例逐年增大,一些涉及到企業(yè)高層管理人員、業(yè)務(wù)銷售人員、行政管理人員的案件也逐漸增多。從涉訴勞動者的來源來看,勞動者一方當事人大多為各區(qū)縣進城務(wù)工人員,市外務(wù)工人員也逐年增加。

　　從企業(yè)方面來看,由于缺乏科學(xué)化管理和利益驅(qū)動的原因,涉訴單位一直集中在個體經(jīng)濟組織、私營企業(yè)等單位。近年來,隨著各企業(yè)、事業(yè)單位的不斷改革,涉訴單位性質(zhì)從相對單一的個體經(jīng)濟組織、私營企業(yè)逐步多元化,涉及到國有企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等。

　　系列案件多發(fā)“情緒化”嚴重

　　我國正經(jīng)歷著經(jīng)濟體制改革不斷深化、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型全面調(diào)整時期,國有企事業(yè)單位的改制、民營企業(yè)、私營企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大導(dǎo)致了許多社會矛盾,這些矛盾的不斷激化使得勞動爭議系列案件多發(fā)。

　　祝來新認為,系列案件呈集中典型性、組織聯(lián)動性、矛盾尖銳性、審判權(quán)重大等特性。訴求從單一性到復(fù)雜性變化。五年中受理系列案件計148起,占總收案數(shù)的40.7%。其中3件(含3件)以上不滿10件的數(shù)量最多,約占50.6%。

　　系列案件中的勞動者往往“情緒化”,肆意攻擊對方當事人或者代理人的現(xiàn)象時有發(fā)生,甚至采取辱罵審判人員、哄鬧法庭、圍堵法院等過激方式,“群體無意識”現(xiàn)象比較明顯。

　　從系列案件分布的行業(yè)來看,則以加工制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主。從系列案件分布的地域來看,相對集中在工業(yè)較發(fā)達和流動人口較多的地區(qū)。從系列案件分布的企業(yè)性質(zhì)來看,主要發(fā)生在個體私營企業(yè)和轉(zhuǎn)制的國營企業(yè)、集體企業(yè)。

　　在王伯文看來,系列案件發(fā)生不是個別或偶然現(xiàn)象,多數(shù)案件均有組織者和實施者。往往是單位作出某個決定就會引發(fā)一系列案件,一個或幾個勞動者就會發(fā)動幾十上百有同類爭議的勞動者提起訴訟,“羊群效應(yīng)”十分明顯。調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn),綦江縣某煤業(yè)有限公司因克扣員工工資問題在2008年、2009年連續(xù)兩年涉訴共計96件;重慶某實業(yè)(集團)有限公司因支付經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險待遇問題在2009年、2010年和2011年連續(xù)涉訴共計101件,“抱團”訴訟現(xiàn)象比比皆是。

　　祝來新告訴記者:“許多系列案件動輒包括上百個案件,因此系列案件的多少直接影響著案件受理、審理情況。如2009年和2010年系列案件調(diào)撤率下滑明顯,結(jié)果導(dǎo)致兩年的調(diào)撤率整體偏低。”

　　相較于單個勞動爭議案件,系列案件中勞動者維權(quán)訴求雖不盡相同,但大都集中在要求足額發(fā)放工資、給付加班工資、給付經(jīng)濟補償金、給付未簽勞動合同雙倍工資差額等案件中。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,五年中系列案件訴求從單一性向復(fù)雜性變化,特別是2012年江津區(qū)某醫(yī)院13件系列案中,勞動者的訴求多達9項,幾乎可以涵蓋基于勞動關(guān)系而主張的所有訴請。

　　訴訟門檻低成為維權(quán)“絆腳石”

　　2008年以后,勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法和《訴訟費用交納辦法》等法律法規(guī)的相繼實施,在強化勞動者權(quán)益保護力度的同時,也降低了仲裁、訴訟門檻,延長了仲裁后起訴的時間,更使用人單位與勞動者之間強弱對比產(chǎn)生重大傾斜,勞資雙方的相互碰撞日益激烈,矛盾也更為尖銳,較大程度上點燃了勞動者維權(quán)的欲望,導(dǎo)致大量勞動爭議糾紛潮水般涌入仲裁或者訴訟領(lǐng)域。

　　據(jù)了解,多數(shù)案件雖經(jīng)仲裁仍需審判,勞動仲裁并沒有真正實現(xiàn)“案結(jié)事了”,大多數(shù)案件在經(jīng)過仲裁之后,又重新走上了訴訟的道路,造成了勞動仲裁與司法訴訟對同一案件的重復(fù)處理。

　　“很多案件中,仲裁程序成為了一個形式,仲裁過后直接到法院起訴。”白皮書的起草人之一葉歡法官告訴記者,她認為造成這種情況的原因除了仲裁結(jié)果等原因外,訴訟費用低廉也是其中一個原因。

　　葉歡介紹,目前勞動爭議仲裁是免費的,訴訟費用一般是10元,并且一些法院為了方便勞動者起訴,甚至是免除了訴訟費。

　　除此之外,勞動爭議案件也呈現(xiàn)出上訴率高的特點。由于訴訟成本低廉,當事方往往都會選擇上訴。“許多當事人在一審判決過后,即使得到了較公正的判決,甚至是有利于自己的判決,也會繼續(xù)上訴,以窮盡能夠保護自己的全部法律措施”。

　　據(jù)了解,五中院五年來審結(jié)的4539件勞動爭議上訴案件中,維持率為63.6%,調(diào)撤率為25.5%,合計占比89.1%,上訴權(quán)被個別敗訴方濫用現(xiàn)象仍然存在。

　　此外,勞動爭議案件的低門檻也會被一些無良的用人單位所利用。“一些用人單位的行為明明不合法或者是明顯侵害勞動者權(quán)益,但這些單位還是要窮盡一切措施來拖延補償、賠償勞動者。”葉歡說,“有些案子要經(jīng)過行政訴訟、仲裁、民事一審、二審,這些程序都走完要花一年多的時間,這么長的訴訟時間對于勞動者無疑是一種二次傷害。”

　　據(jù)了解,近五年來五中院民四庭已審結(jié)的二審勞動爭議案件中,單位上訴案件有2784件,占比61.34%,用人單位上訴成為二審勞動爭議案件的主要案源。

　　案件居高不下社會根源何在

　　白皮書顯示,一些社會原因?qū)τ诂F(xiàn)在的勞動審判形勢影響不可忽視。

　　首先,少數(shù)行政機關(guān)缺乏源頭治理的理念。長期以來,勞動行政執(zhí)法不嚴,對招工用工、工資發(fā)放、勞動安全衛(wèi)生等勞動爭議高發(fā)領(lǐng)域沒有實施有效監(jiān)管,導(dǎo)致勞動爭議頻發(fā)。

　　王伯文告訴記者,諸如勞動監(jiān)察這樣的勞動行政部門也在盡力履行職責(zé),但是人民法院受理的勞動爭議案件卻有增不減越審越多,這就需要認真反思現(xiàn)行糾紛多極解決機制運行的有效性問題。

　　其次,企業(yè)缺乏自身處理爭議的能力,協(xié)調(diào)與保護勞動者權(quán)益的作用體現(xiàn)不夠。企業(yè)用工不規(guī)范,缺乏社會責(zé)任,管理體制不規(guī)范,削弱了勞動關(guān)系內(nèi)部自我調(diào)和矛盾的能力,加劇了勞動關(guān)系中的不穩(wěn)定性和矛盾性。

　　最后,職工意愿的表達渠道不暢通,企業(yè)內(nèi)沒有建立真正意義上的協(xié)商機制。企業(yè)追求利潤最大化與職工收入要求最大化的雙方利益發(fā)生沖突時,企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的處理途徑,往往導(dǎo)致一些惡性事件的發(fā)生,如極具影響的“富士康員工跳樓事件”,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,系列勞動爭議糾紛的發(fā)生成為必然。

　　祝來新告訴記者,仲裁程序作為勞動爭議案件處理的前置程序,相對于法院的訴訟案件而言,具有“防洪閘”的作用。現(xiàn)階段的“一調(diào)一裁二審”模式不僅重復(fù)審理,浪費資源情況嚴重,而且聯(lián)動性差,裁審標準不統(tǒng)一,同案不同判時有發(fā)生,影響司法公信力。而且當前勞動仲裁前置程序、工傷認定、工傷等級鑒定等程序中,存在送達程序不規(guī)范、仲裁證據(jù)不足等現(xiàn)象,更加大了勞動爭議案件的審理難度。

　　五中院及轄區(qū)法院加強了與勞動仲裁機構(gòu)的聯(lián)系溝通,通過聯(lián)席會議、共同出臺處理糾紛意見等舉措,凝聚解決勞動爭議糾紛的共識。此外,為應(yīng)對勞動爭議案件數(shù)量不斷上升,新類型勞動爭議案件不斷涌現(xiàn)的情勢,在民四庭內(nèi)部成立了兩個審理勞動爭議案件的專門合議庭。勞動爭議專門合議庭由富有審判經(jīng)驗、具有較強調(diào)研能力、善于做群眾工作的法官組成。在分配案件時,勞動爭議案件將傾斜分配到勞動爭議專門合議庭審理。

　　記者還了解到,2011年,五中院針對中基層法院受理勞動爭議案件數(shù)量多的實際,專題調(diào)研了勞動爭議審判機構(gòu)設(shè)立問題,并建議逐步完善勞動爭議審判機構(gòu),在中級人民法院、受理勞動爭議案件數(shù)連續(xù)3年在500件以上的基層人民法院設(shè)立“勞動爭議審判庭”,其他法院設(shè)立勞動爭議合議庭。在勞動爭議案件審判人員的選任上,建議著力加強勞動爭議審判人員專業(yè)化建設(shè)。