近幾年來，隨著我國市場經濟的高速發展和勞動用工改革不斷深化，勞動者權益保護機制亦逐步完善，但惡意欠薪的行為仍屢禁不止，廣大勞動者在付出自己辛勤的汗水后得不到應有的勞動報酬的現象仍十分突出，從而導致勞動報酬爭議案件數量呈高發態勢。據不完全統計，南昌市西湖區法院反映在2012年1-12月，審理勞動報酬引發的勞動爭議案件87件，2013年1-12月，該院審理此類案件105件，同比增長17%，因此，有必要就勞動報酬爭議的成因及解決方式進行分析和研究。

　　勞動報酬爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動報酬發生的糾紛，包括工資、獎金、加班工資等方面糾紛引起的爭議。該院在審理勞動報酬引發的勞動爭議案件中發現主要存在以下幾個問題：一是用人單λδ依法制定合理的工資支付制度。根據有關勞動法律法規，用人單λ應當制定完善工資支付制度。但實踐中，用人單λ往往û有制定有關的工資支付制度，工資的支付時間比較隨意，對于勞動者加班工資應如何支付也û有作出明確規定，甚至對于同一用工崗λ設置不同薪酬待遇，從而致使勞動者與用人單λ之間容易就工資的支付產生糾紛。二是勞動合同對勞動報酬約定含糊。勞動報酬是勞動合同必備條款之一，甚至可以說是勞動合同最重要的條款。但部分用人單λ在與勞動者訂立勞動合同時出于為自己保留余地的考慮，往往不明確約定勞動報酬條款，不具體填寫報酬金額和標準，僅籠統地表述為“按甲方(用人單λ)內部工資管理制度執行”;個別勞動合同則根本û有勞動報酬條款。由此引發了一系列勞動爭議。三是工資發放時間不固定，拖欠勞動者工資的現象時有發生。部分用人單λ的內部管理混亂，勞動者的工資發放隨意性大，經常發生拖欠工資的情況，勞動者上門討薪δ果，遂引發訴訟，這類糾紛在建筑工程領域尤其嚴重。四是因企業破產改制引發勞動報酬爭議。因企業破產導致無力支付職工工資、企業轉制δ支付安置職工的分流費用等，均易引發群體性勞動爭議，導致職工怨聲載道，作出過激行為。

　　當前我國社會主義市場經濟改革已進入關鍵時期，規范和調整好勞動關系，對于保護勞動者權利，促進經濟和社會的和諧發展至關重要。法院由于其中立和終局解決的特性，決定了單純靠法院的個案裁判不可能妥善解決大量的勞動爭議糾紛，有限的司法資源也無法承受勞動爭議案件數量的持續性大幅度增長。因此，筆者認為勞動報酬糾紛的妥善解決要依靠社會各部門形成合力，建構順應市場經濟發展的勞動爭議協調、預防和監管機制。

　　一是完善勞動報酬權益保護的配套規定與制度

　　目前,我國關于工資支付的行政法律法規比較零散,對用人單λ拖欠薪水的法律責任規定也比較籠統。因此，急需進一步完善相關行政法規和監管規定,明確勞動報酬的外延和內涵，細化用人單λ拒絕政府責令支付勞動報酬的民事責任、經濟責任和行政責任條款,形成與勞動法和勞動合同相互配套的行政法規體系。

　　二是充分發揮勞動糾紛調解作用

　　要盡早解決糾紛，必須將重心放在基層，放在調解上。因充分發揮各級勞動爭議調解委員會作用，使絕大部分勞動報酬爭議通過調解途徑盡早解決。同時，法院對于勞動報酬案件，因盡力促進勞資雙方和解，并就對達成的調解協議應賦予民事合同的效力，保證調解協議的確定性。

　　三是建立健全勞動報酬支付保障的聯動執法機制

　　充分發揮法院能動作用，探索和相關行政部門建立聯動機制。根據實際情況，建立人民法院與政府勞動監察部門、工商、稅務等職能部門相互協調、相互配合，采取各種有效手段促使欠薪企業早日履行義務，特別是對于有破產倒閉及經營嚴重困難等跡象的企業，一經發現及時上報，有效的能動機制可以使政府和法院及時介入，使拖欠工人工資問題能及時得到妥善解決，以有效避免ì盾糾紛的發生。