什么情況下勞動(dòng)證據(jù)應(yīng)該由用人單位提供并承擔(dān)后果，很多時(shí)候勞動(dòng)者想手記證據(jù)，但用人單位卻不給，那么這種情況下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，下面勞動(dòng)法律網(wǎng)小編就什么情況可以視為勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)進(jìn)行分析。

　　（1）用人單位認(rèn)可。勞動(dòng)者陳述其有加班事實(shí)并主張?jiān)摷影嗍聦?shí)的證據(jù)如考勤記錄、工作記錄等保存用人單位，用人單位當(dāng)庭或在答辯詞中認(rèn)可其保存了勞動(dòng)者所陳述的考勤記錄、工作記錄等，但經(jīng)要求拒不提供該考勤記錄、工作記錄等證據(jù)的，用人單位應(yīng)承擔(dān)不利后果，此種情形下可以推定勞動(dòng)者關(guān)于加班事實(shí)的主張成立；

　　（2）視聽(tīng)資料。勞動(dòng)者提供的視聽(tīng)資料顯示用人單位的法人代表或者管理人員明確承認(rèn)涉及勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的證據(jù)保存在該單位的，但用人單位未向法庭提供該證據(jù)，經(jīng)法庭釋明，用人單位仍拒絕提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　　（3）短信記錄或者電子郵件。勞動(dòng)者提供的短信記錄或者電子郵件顯示其已經(jīng)將經(jīng)加班形成的工作資料交付給用人單位，且國(guó)家規(guī)定該種工作資料應(yīng)長(zhǎng)期保管的，用人單位應(yīng)向法庭出示，如果用人單位拒不提供的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　　（4）勞動(dòng)者提供考勤記錄復(fù)印件中有加班事實(shí)存在，應(yīng)視為勞動(dòng)者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位拒不提供考勤記錄原件的，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　　（5）勞動(dòng)者提供的零星考勤記錄顯示勞動(dòng)者確有加班事實(shí)，但用人單位拒不提供一定期限內(nèi)（如兩年）完整考勤記錄的，應(yīng)視為勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握該期限內(nèi)的加班事實(shí)，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　（6）來(lái)源于第三方的證據(jù)。如霍某為某公司銷(xiāo)售人員，其工作地點(diǎn)位于某商場(chǎng)。霍某向法庭出示商場(chǎng)的上下班時(shí)間規(guī)定（一般商場(chǎng)的上下班時(shí)間均超過(guò)8小時(shí)）及商場(chǎng)的管理制度，該管理制度顯示商場(chǎng)每月底將商場(chǎng)內(nèi)的銷(xiāo)售人員的考勤記錄發(fā)送于各公司并由各公司計(jì)算支付該公司人員的加班工資；或者商場(chǎng)出具證明證實(shí)霍某存在加班且霍某所在公司保存有霍某加班事實(shí)存在的證據(jù)。上述兩種情形下該公司必須出示考勤記錄，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　　（7）用人單位提供的證據(jù)。用人單位提供的證據(jù)中顯示其掌握勞動(dòng)者加班事實(shí)存在的證據(jù)。如某公司提供的工資支付記錄顯示勞動(dòng)者有加班工資一項(xiàng)，且該工資支付記錄系由考勤記錄統(tǒng)計(jì)而來(lái)，但該公司卻拒不提供考勤記錄的，應(yīng)就此承擔(dān)不利后果。

　　（8）勞動(dòng)者提供用人單位的員工手冊(cè)或考勤管理制度，其中規(guī)定用人單位存在考勤管理制度，且勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)崗位描述的工作時(shí)間超出每周40小時(shí)的。此種情況下可以視為勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，如果用人單位拒不提供該考勤記錄，應(yīng)承擔(dān)不利后果。

　　（9）記錄勞動(dòng)者存在加班事實(shí)的工作資料在辦理離職手續(xù)時(shí)已經(jīng)交付給用人單位，勞動(dòng)者能夠出具離職交接表予以證實(shí)的。

　　（10）用人單位存在加班審批制度，勞動(dòng)者有證據(jù)證明其已將自己加班審批表交付給用人單位的，應(yīng)視為勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。

　　（11）勞動(dòng)者有其他證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位拒不提供的。

　　通過(guò)上文分析了解到，加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配應(yīng)以“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”為基本原則，以減輕勞動(dòng)者舉證責(zé)任為補(bǔ)充。同時(shí)，該舉證責(zé)任分配也是為了引導(dǎo)企業(yè)健全制度，加強(qiáng)考勤管理。對(duì)用人單位而言，應(yīng)在規(guī)章制度中應(yīng)明確規(guī)定加班的審批制度和程序，并規(guī)定未經(jīng)審批在單位延長(zhǎng)的時(shí)間，不應(yīng)視作加班，并盡快建立勞動(dòng)者對(duì)考勤表的定期簽字確認(rèn)制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應(yīng)定期由勞動(dòng)者對(duì)電子打卡記錄進(jìn)行簽字確認(rèn)。對(duì)勞動(dòng)者而言，應(yīng)注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發(fā)放憑證，以及其他能證明存在加班事實(shí)的證據(jù)，為以后及時(shí)主張加班工資提供證據(jù)支持。如果您對(duì)加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配還有什么不了解的歡迎咨詢勞動(dòng)法律網(wǎng)小編。