勞動法調崗降薪的規(guī)定：1、如果單位未與勞動者協(xié)商一致的情況下，對崗位進行重大調整，則勞動者有權拒絕；2、如果單位因此而單方面與勞動者解除勞動合同，則屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金。那么，勞動法調崗降薪的規(guī)定有哪些呢？接下來勞動法律網(wǎng)小編就為您準備了這方面的知識，希望能夠幫到您。

　　一、勞動法有關調崗降薪的規(guī)定

　　關于調崗降薪的法律約定是：調崗降薪屬于變更勞動合同，用人單位應當書面向勞動者提出調崗降薪的請求，雙方協(xié)商一致方可變更；用人單位有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位的，單位可以單方變更。

　　法律依據(jù)

　　《勞動合同法》第二十九條

　　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

　　第三十五條

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　二、勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調崗”是否有效

　　根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

　　縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

　　1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經(jīng)理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

　　2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

　　3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

　　三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調崗

　　不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。

　　但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：

　　(1)用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證;

　　(2)調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

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