案例　2006年4月1日，許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。2006年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能做正常的業(yè)務工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《解除勞動合同書》，該書中說明：“公司與許某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達成如下共識：1、雙方的勞動合同從許某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，許某辦理了工作交接。

　　在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)所欠的工資。公司則認為，決定在2006年6月許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，許某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

　　1、公司能否根據(jù)許某的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整他的相應工資級別，您的理由是什么?

　　2、作為人力資源工作的您，面對類似許某的情況，將會如何處理，來保證公司利益?

　　專家點評

　　這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同的案例。

　　在本案中，許某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內(nèi)容、勞動報酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據(jù)《勞動法》第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。因此，該公司在與許某簽訂勞動合同，并明確約定了相關事項后，就應該認真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠不能變更了呢?對此，《勞動法》、《勞動合同法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更。”

　　本案中，該公司為了變更勞動合同，便以許某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。

　　第一，公司認定許某工作業(yè)績大幅度下滑必須要有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在此基礎上才能作進一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。

　　第二，即使許某確實存在業(yè)績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。

　　本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更許某的勞動合同時，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅口頭通知許某本人，明顯違反合同的約定。因此，從本案的案件描述上看，公司不可對許某的薪酬作出調(diào)整。此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格按照法律要求進行，只要注重證據(jù)的績效收集的收集和履行相應的決定流程，即可對員工的工資作出相應的調(diào)整。