黃某，2007年11月份加入北京某食品公司，擔任設計員一職，月薪五千左右。公司為其按照北京最低的標準辦理了社會保險，但雙方一直未簽訂勞動合同。2010年3月1日，黃某與公司因為提成的問題產生爭議，黃某憤而向北京某郊區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付提成及未簽訂勞動合同的雙倍工資共計十萬余元。

　　在仲裁開庭時，公司一方的律師提出，未簽訂勞動合同的雙倍工資已經超過了仲裁時效。

　　理由是：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。顯然，本案中黃某是知道自己沒有與公司簽訂勞動合同的，所以，雙倍工資的申請時效應當自2008年2月份起算，就算是2008年底最后一個月的工資，也最遲從2009年1月份發工資時起算。而到現在2010年7月份黃某才申請仲裁，期間黃某也從未向公司要求過雙倍工資，因此，黃某關于雙倍工資的仲裁申請已經超過了時效，不應予以支持。

　　而我方認為：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制�，F在，我與公司并未解除勞動關系，因此雙倍工資的請求根本就不受一年時間的限制。

　　本案主要涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效該如何計算，這個問題帶有一定的代表意義，經常有客戶咨詢時，提到這個問題，因此本人根據法律規定，特別是根據自己代理的案件，對這個問題作一個闡述，希望對大家有所幫助。

　　研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經濟賠償，還是勞動報酬?《勞動合同法》82條明確規定：未簽訂勞動合同，用人單位應該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動報酬。

　　而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發了工資，為什么還要再給你一倍工資呢?這不是不勞而獲嗎?

　　一些法律工作者如律師，法官也認為，用人單位因為沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那么是給你100元呢還是10元呢?誰來確定呢?一般來說，雙方協商，確定一個數額，這就是我們日常中的協商確定勞動報酬，但是在勞動者處于弱勢的就業環境中，為了保護勞動者，法律對本來應該雙方協商的勞動報酬問題，進行干涉，用法律法規的形式，對此進行一些強制性的規定，比如規定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那么這些最低工資，加班費都是法律所規定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現象的一種干涉，因為不簽訂書面勞動合同，將導致勞動者主張權利時，沒有依據。無法證明自己當初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權利和義務。特別是在出現一些勞動爭議時，許多用人單位不承認勞動者是其單位的員工。導致勞動者維權困難，合法權益受到損害。因此法律規定：未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報酬。

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，時效是一年，從知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;

　　因此雙倍工資是勞動報酬，所產生的勞動爭議的仲裁時效應該從勞動關系終止時起算。

　　回顧去年我中心(北京勞動爭議咨詢中心-www.bjlaodongfa.com)所代理的勞動爭議的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持后6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關注，就是一份朝陽區仲裁委的裁定，本來朝陽區的仲裁一直按照仲裁時效應該從勞動關系終止時起算來裁決案子，可今年卻出現了“過時效“的裁定書，據了解說是新的內部精神，該案我們已經提出了起訴，現在在朝陽法院等待開庭。案子一有情況，我將在我們的北京勞動爭議咨詢中心的官網www.bjlaodongfa.com上公布。

　　綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“過時效“基本上都是個別勞動仲裁委所持的觀點，而現在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關系終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應該是從勞動關系終止時起算。

　　當然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經驗，把握法官的判決的尺度和習慣最重要，也最有實際意義。