勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同”，認為這一情況應視為續簽。

　　筆者認為該情況是否視為續簽有待商榷。事實上，在《勞動法》頒布后，對于勞動合同是否采用書面形式的討論一直在進行。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條第1款規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”從該規定可以看出：在司法上，已確認雙方的勞動關系不是勞動合同保護下的勞動關系，而是一種事實勞動關系。這種事實勞動關系與一般意義上的事實勞動關系不同在于，勞動條件是以原勞動合同的約定為基礎的。

　　在《勞動合同法》實施前，勞動和社會保障部《關于公布勞動和社會保障規章清理結果的通知》(勞社部發[2007]41號)確認廢止了7件勞動和社會保障規章，擬修訂5件勞動和社會保障規章，現行有效52件勞動和社會保障規章。雖然《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)因級別較低沒有列入修訂范圍，但該文件第14條規定卻與《勞動合同法》第10條相沖突。

　　《勞動合同法》對于勞動關系的確定，是以簽訂勞動合同為唯一標準。雖然許可雙方在勞動關系建立后1個月內簽訂勞動合同，但對于超過這一時間是以用人單位支付雙倍工資為代價的。

　　在《勞動合同法》相關條款約束下，勞動合同到期未續訂勞動合同，雙方仍然存在的是事實勞動關系，而不具備視為續簽勞動合同的基礎，除非雙方在勞動合同中約定：“在勞動合同到期后，任何一方未提出解除(終止)勞動合同要求，視為按本合同期限及勞動條件續簽一次。”但要特別指出的是，這種續簽只能適用一次。在2008年后，簽訂的勞動合同第二次到期后，在職工未書面確認再續簽勞動合同的情況下(原勞動合同約定：“第二次或者以后勞動合同到期后，任何一方未提出解除(終止)勞動合同要求，視為按本合同期限及勞動條件再續簽”為無效條款)，用人單位按續簽勞動合同處理雙方的勞動關系，將承擔未簽訂無固定期限勞動合同而每月(無1個月的過渡期)支付雙倍工資的代價。