《勞動合同法》規定用人單位若不與勞動者簽訂書面勞動合同須承擔雙倍工資，盡管法律作了如此懲罰性規定，但現實用工中還是有單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，或不按規范來簽訂勞動合同，甚至以錄用通知等來替代。

　　小李是外來務工人員，經老鄉介紹去年他到一家物業公司上班。最近在加班工資支付上他與單位產生了矛盾，老板最后竟炒了他的“魷魚”。為此他向有關部門投訴，但調解不成，目前又面臨仲裁和訴訟，他不知道該如何應對，于是來訪報社尋求幫助。他說他手上只有一份單位給他的《錄用通知書》，不知道這算不算勞動合同?還能不能要求單位支付雙倍工資?

　　為了核實情況，記者日前走訪了這家單位。公司的人事主管承認是公司辭退了小李，原因是小李在工作中多次違紀。記者提出要看一下勞動合同，這位主管竟拿出一份《錄用通知書》，當記者詫異時，這位主管強調這是“創新”做法。記者一看，除了通知錄用之外，上面確實有一些關于崗位、工資、紀律等方面的約定。至于小李的違紀證據，這位主管說還在收集中，一旦訴訟將提供給法庭。

　　暫不論違紀是否存在，辭退是否妥當，現在的問題是，《錄用通知書》之類可以替代勞動合同嗎?記者知道這在現實用工中是有爭議的。有人認為這不算沒有訂立勞動合同，即不用承擔雙倍工資。因為盡管必備條款缺失，但工資、崗位等還是約定明確的，也算履行過“磋商”義務了，即沒有不訂的故意。但記者還是認為，以通知書、OFFER、電子郵件之類取代勞動合同還是不妥的，因為：一、它不符合法律規范的要求;二、有瑕疵有漏洞，容易引發爭議;三、特別是采用電子文本不易保存。所以既然沒有侵權的故意，那單位為什么就不能以簽訂規范的勞動合同來確立勞動關系呢?有關專家也指出，“勞動合同”法律上是有確切含義的，在內容和形式上，法律也都是有明確要求的，若可以是隨便一張紙或隨便一種形式，那勢必失去法律原本的意義，這樣也就達不到規范用工的目的了。而且更關鍵的，不按法律規定執行而任由這種“創新”大行其道，其對職工權益保護構成的隱患也是可以預見的。

　　現在隨著勞動法律知識的普及和監管力度的加大，不訂勞動合同的現象越來越少，但不按規定簽訂勞動合同的現象還是時有發生，包括訂了之后不給職工一份或沒有加蓋公章等。

　　所以我們還是主張規范地簽訂勞動合同。這既是守法的表現，也是對自己的一種保護。因為這些通知書之類雖然包含了一些勞動合同的要素，但其效力究竟如何，是要由法院來認定的，一旦認定無效或部分無效，作為管理一方是難辭其咎的。