羅先生在報紙上刊登了一個“帶車求職”的廣告，一家通訊技術公司立即與其聯系，并于2008年2月與羅先生簽訂了為期六個月的《臨時租車協議》(后又續簽多次)，約定羅先生及其車輛包租給公司使用，公司每月支付給羅先生6100元費用(含租車、汽油費、司機勞務、午餐補貼等)，其他諸如過路、過橋費及停車費由公司承擔。此后，羅先生連人帶車為這家公司一直干了下來。

　　今年7月，羅先生就繳納社會保險費事宜與公司發生糾紛。勞動爭議仲裁部門以羅先生的請求“不屬于受理范圍”為由，作出不予受理的決定。7月30日，公司以羅先生申請仲裁為由，電話通知其不用再上班了。7月31日，羅先生到公司結賬后離開。

　　離開公司后，羅先生向法院提起民事訴訟，請求法院判令公司支付羅先生自今年未支付6個月的未簽訂勞動合同的雙倍工資3.6萬元，并支付公司違法解除勞動合同的雙倍賠償金6.6萬元。一審法院認定，羅先生和公司之間形成勞動關系。據此，一審法院判令公司支付羅先生未簽訂書面勞動合同的雙倍工資1.7萬余元。對羅先生要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金6.6萬元的訴訟請求則不予支持。

　　公司不服判決上訴。二審法院審理認為，從《臨時租車協議》并結合雙方權利義務的履行情況來看，羅先生獨立承擔經營風險，付出的勞務只是其承攬提供的車輛服務的一個組成部分，并未形成職業性的從屬關系。據此，二審法院判決撤銷原判，對羅先生訴請不予支持。

　　羅先生在與公司簽訂協議時，究竟是以勞動者的身份還是以車輛所有者的身份進行的?雙方形成的到底是勞動關系還是勞務關系?記者采訪業內專家后獲悉，簽署“租車合同”的帶車求職者和公司之間真正的關系，應該理解為“承攬關系”。

　　專家說法

　　打開報紙的廣告欄或相關的服務網站，“帶車求職”的信息到處都是，隨便就能有幾百條。這說明此行業的需求和供給十分旺盛。那么前文中羅先生遇到的情況也不難說明，這個新興行業也帶出了一些法律上的盲點。那么“帶車求職”的法律盲點有哪些?是否應該立法規范?

　　“帶車求職”成新型的就業方式

　　然而，“帶車求職”卻暗藏著不少違法現象，也就是說，絕大多數“帶車求職”者都存在著如下違法違規問題：一是幾乎沒辦理過合法營運手續或營運執照;二是很少與用人單位簽訂勞動合同;三是不能或者隨意提供“報銷發票”;四是嚴重存在偷漏稅現象。如果任上述問題發展，必定會給社會安定帶來麻煩。為此，在不能扼殺這種新興事物的同時，建議國家盡快立法加以引導和規范，使“帶車求職”既符合社會發展的需要，又不至于危害治安穩定的和諧社會。立法時不但要明確“帶車求職”的監管部門，而且應警示求職者和雇傭者的風險意識，盡量要求他們通過協議方式，約定雙方的責任、權利和義務，這樣，在出現糾紛或違法現象時便于依法處理和有效地保護當事人的合法權益。

　　承攬關系與勞動關系的差別

　　何為承攬關系?法律上的承攬關系是指承攬人按照定做人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定做人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。承攬關系是一種典型的完成工作任務的法律關系。

　　承攬關系是完成工作的法律關系，是以承攬合同的設立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產生。因此，承攬注重的是工作成果，而不是工作本身。當然，工作成果的取得無疑要通過承攬人付出一定的勞務，但承攬法律關系卻不是提供勞務。承攬人如果僅僅進行工作而沒有工作成果，對于定做人來說就沒有任何意義。

　　承攬關系的標的具有特殊性。即承攬關系的標的是一定的工作成果或工作要求，但這個工作成果或要求在合同訂立時卻是看不見或不存在的，只有通過承攬人的承攬行為來完成。另一方面，承攬關系的標的雖在合同成立時并不存在，但已是特定化了的物。因為定做人提出的要求，就是承攬工作成果特定化的依據，承攬人完成的工作成果須符合定作人的設計和要求。拿本案來說，公司與王先生簽訂《臨時租車協議》，約定王先生及其車輛包租給公司使用，公司每月支付給羅先生應得費用就符合這樣的關系，有關法律界人士的意見應支持。

　　那什么又是“勞動關系”?從我國《勞動法》中所規范的勞動關系看，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系，它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。所以，勞動者一旦與用人單位(或雇主)形成勞動關系，就應將勞動力作為一種生產要素，而非產品納入生產過程;勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，就要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

　　“勞務關系”與勞動關系有哪些區別?勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，根據《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》的規定，依口頭或書面等方式約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。也是通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。

　　勞務關系和勞動關系的區別主要有以下方面：兩者的法律依據不同。前者依據的是《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。而后者由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。

　　用人單位對當事人在管理方面不同。前者用人單位或個人沒有給予所用勞務者紀律處分等權利。而后者用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。

　　在支付報酬方面不同。前者的一方向另一方支付的報酬是當事人根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。而后者用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定。

　　所以，二審法院沒有適用勞動關系而適用承攬關系是正確的。