人事部掌管公司所有員工的合同簽訂情況，及時與公司的員工簽訂合同或者續簽都是他們的分內事，那么，如果由于自身失職沒有簽自己那份，該怎么辦呢?公司是否需要承擔沒簽合同的風險呢?

　　案例

　　劉平在某公司擔任人事總監，自2008年以來，劉平每年代表公司與新招用的員工簽訂勞動合同。但此間，劉平卻從未要求公司與自己簽訂勞動合同。2009年初，劉平以公司從未與自己簽訂勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未與其簽訂勞動合同的二倍工資差額近10萬元。公司則認為，作為公司人事負責人，劉平代表公司與其他員工均簽訂了勞動合同，唯獨自己沒簽，這顯然是劉平本人的故意和不作為導致的，因此，單位不應該支付二倍工資差額。

　　在庭審中，公司提供了內部文件――《關于做好 〈勞動合同法〉實施工作的通知》，其中有用人單位要求人事部門與所有員工簽訂書面勞動合同的條款。同時，公司還提供了單位與其他員工訂立的書面勞動合同，唯獨無法提供與劉平訂立的書面勞動合同。

　　那么，像劉平這樣處在特殊崗位上的員工，是否可以要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資呢?

　　辨析

　　本案是單位人事負責人自己未簽訂勞動合同，進而要求單位支付雙倍工資的典型案例。在本案中，劉平的身份十分特殊。作為公司的人事負責人，劉平受企業授權負責公司人力資源管理，包括與員工簽訂勞動合同等諸多相關工作事項，是企業勞動人事管理權利的具體行使人和操盤手。與此同時，劉平本身也是公司的一員，具有勞動者的身份。也正因劉平身份的雙重性，致使本案中公司未與其簽訂勞動合同的情況具有了特殊性。

　　正方

　　用人單位應該支付二倍工資差額

　　中國勞動關系學院教授楊漢平認為，首先，根據 《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。從文義解釋的角度看，該條為二倍工資罰則，但其中并未規定歸責條件，因此只要未簽訂書面勞動合同，用人單位就需支付雙倍工資。其次，劉平如若作為人事負責人與單位簽訂勞動合同，則只能自己與自己簽合同。這種訂立合同的方式屬于自己代理行為，顯然違反了民法上關于合同由兩個以上主體簽訂的基本原則。有鑒于此，對于公司人事負責人的勞動合同，公司一方負有積極主動及時與其簽訂勞動合同的義務。而公司卻怠于與劉平簽訂勞動合同，這就是單位有過錯的地方，由此造成的不利后果理應由單位承擔。因此，勞動爭議仲裁委應該裁定公司向劉平支付雙倍工資差額。

　　反方

　　用人單位無須支付二倍工資差額

　　中華女子學院法律系副教授劉明輝表示，本案當事人身份的特殊性決定了本案的特殊性。首先，作為人事負責人，劉平是企業員工勞動合同簽訂工作的具體負責人和操作者，理應盡職盡責履行義務。劉平自己未簽勞動合同顯然有不作為或失職之嫌;其次，劉平對勞動法律法規的熟悉程度遠遠高于一般的員工，且對于企業未與員工簽訂勞動合同的法律后果也十分清楚，劉平自己未簽勞動合同顯然有故意之嫌。

　　對此，劉明輝認為， “劉平在長達一年多的時間里不與公司簽訂合同，并利用職務之便利對自己的勞動合同狀況放任不作為，導致不簽訂勞動合同的結果發生，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯。劉平應當承擔由此產生的不利后果，而不能歸責于用人單位，用人單位無須支付其雙倍工資。”

　　劉明輝進一步解釋說道，“未簽勞動合同賠付雙倍工資”的條款也算是新生事物。司法實踐中，仲裁員或法官在適用該條款時，對它的質疑和爭論比較多。這主要是與其性質和賠付條件有關。雙倍工資的性質為賠償金，前提是用人單位未簽訂勞動合同的侵權行為給勞動者造成了損失。然而，除了 《北京市勞動合同規定》第46條明確規定 “定損”是雙倍工資的歸責條件以外，多數地方性法規對定損未予明確規定。而正是因為缺少了這一環節，使雙倍工資帶上了濃重的懲罰色彩，給人感覺更像是法律因用人單位違反法定義務所給予的行政處罰。只不過是行政處罰的罰金需上繳國庫，而雙倍工資則直接歸了勞動者。正是由于歸責條件的缺失，現實中容易造成勞動者個人有過錯，卻讓單位擔責任的情況，就比如本案所述的情況。

　　“要謹慎對待雙倍工資的適用條件，最主要的是不能讓當事人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。”劉明輝說。