某公司的客服經(jīng)理李某在2008年時來到了新公司，入職時約定試用期為三個月，而且公司也沒有與她簽訂勞動合同。但三個月后李某和公司雙方達成解除勞動關(guān)系的共識。不過雙方就雙倍工資的起算時間發(fā)生了爭執(zhí)。

　　2008年新年伊始，某信息咨詢公司招聘了李某擔(dān)任客服部經(jīng)理，與他口頭約定試用期限3個月。李某投入工作后，人力資源部一直沒有通知他簽訂書面勞動合同。4月10日，口頭約定的試用期滿，李某提出轉(zhuǎn)正申請，公司以李某不勝任工作為由要和他解除勞動合同。李某同意了，但要求公司向其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。協(xié)商中，雙方就法律對支付雙倍工資的規(guī)定產(chǎn)生不同理解。李某認為，一個月的期限是法律規(guī)定簽訂勞動合同的期限，跟雙倍工資的賠償沒有關(guān)系，雙倍工資的計算應(yīng)自入職之日起;公司則認為，法律既然賦予了公司一個月的時間期限，在這一個月內(nèi)，用人單位就無需承擔(dān)法律責(zé)任，雙倍工資應(yīng)當(dāng)自李某入職滿一個月后起算。

　　李某與公司的理解似乎都有道理，法律對此沒有進行明確規(guī)定。司法實踐中，多數(shù)勞動爭議仲裁機構(gòu)認為雙倍工資應(yīng)當(dāng)自勞動者入職之日滿一個月后起算。理由是：首先，在簽訂勞動合同的過程中，用人單位有責(zé)任向勞動者提供勞動合同文本，一個月的時間期限，就是法律給予用人單位完成提供勞動合同文本、明確權(quán)利義務(wù)，簽訂勞動合同等程序的時間;其次，用人單位提供勞動合同文本后，勞動者可以就合同內(nèi)容與用人單位進行協(xié)商，一個月的期限為雙方協(xié)商提供了時間條件;再者，從公平合理的角度講，簽訂勞動合同是雙方法律行為，用人單位和勞動者的單方面決定都不能達到預(yù)期法律效果，在一個月內(nèi)沒有簽訂勞動合同，也不能僅僅追究用人單位一方的責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)對超過一個月期限后的勞動時間計發(fā)雙倍工資。 但是，需要提醒用人單位的是，法律所給予一個月的時間期限，僅適用于用人單位與新入職的員工首次簽訂勞動合同。除此以外，其他簽訂勞動合同的情況，如續(xù)簽勞動合同，都不適用此一個月的時間期限。