1998年5月的一天，某市報紙上刊出一則《招聘啟事》：某出版社急需招聘若干名質檢校對員，待遇為按件計酬，不解決調動、住宿等問題;招聘條件為大專以上學歷，擅長文字工作，身體健康，熟悉電腦操作，有本市戶口者優先錄用。女青年趙某根據啟事被出版社聘用為社外校對員，當時社方與趙某口頭約定：保證質量，按件計酬;付酬方式按每萬字10元計，按月支付。由于趙某的校對質量較好，社方為穩定校對隊伍，一年后又這樣與趙某口頭約定：當月必須完成50萬字的校對量后，支付校對費1000元;每月超出50萬字的仍按每萬字10元支付，出版社為趙某提供辦公場所。2002年11月，出版社書面通知趙某：“鑒于出版社工作量逐步減少，已不需要你為出版社做校對工作，如以后有需求，再與你聯系。”趙某以社方侵犯其合法權利為由，向該市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.要求確認雙方有事實勞動關系;2.出版社應按勞動法的規定，支付4個月的工資4000元，作為被辭退的經濟補償金。其理由是：趙某于1998年6月應聘為出版社的校對員，以后工資為每月1000元，工作時間按出版社規定執行，雙方有事實上的勞動關系。

　　經調查，1.趙某雖然在出版社辦公并按時上下班，甚至乘坐出版社的通勤車，但出版社不對其進行考勤管理，未要求其遵守規章制度，未對其考核管理等。她每月都能完成最低50萬字的校對量，出版社每月向其支付1000元校對費。

　　本案中，是否形成事實上的勞動關系是關鍵問題。所謂勞動，就是勞動者與生產資料相結合產生新產品的過程，其重點在于“生產過程”。勞動者與用人單位建立的勞動關系就是在“生產過程”中所形成的社會關系，這才是勞動法所調整的勞動關系。現實中用人單位與勞動者形成了大量的勞動關系，如用人單位請清潔工為其清掃衛生，值得注意的是并不是所有的勞動關系都受勞動法調整。如果用人單位對勞動者要求的是“勞動成果”的給付，而不是“勞動過程”的實現，那么這種勞動關系就不是勞動法所調整的勞動關系，而是勞務合作關系。因此，勞動法所調整勞動關系應當具有以下的特征：①主體一方是提供體力與腦力的勞動者，另一方是用人單位;②勞動者在用人單位應有勞動過程。勞動關系與勞動過程緊密聯系在一起，勞動就是在于勞動過程的實現，而不僅僅是勞動成果的給付;③勞動關系一旦形成后，勞動者要成為用人單位的成員。用人單位作為勞動力的使用者，要安排勞動者在組織內與生產資料相結合，保證勞動者各種權利的實現;而勞動者要運用自己的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，并遵守用人單位的規章制度，服從管理。

　　鑒于以上特征，筆者認為，趙某未與出版社建立勞動關系，只是建立了校對上的勞務合作關系。理由是：第一，出版社未要求趙某來出版社坐班，遵守出版社的規章制度及工作時間。趙某只要完成任務，出版社即支付校對費，雙方之間是加工承攬業務關系，也就是說出版社所關注的是交換過程，而不是生產過程，不在于勞動過程的實現，而僅僅是勞動成果的給付。這是一種典型的加工承攬勞務合作關系。

　　第二，申訴人未成為出版社的成員，出版社不對其進行管理。申訴人雖如出版社員工一樣按時上下班，但出版社不對其做這樣的要求，也未對其進行考勤與考核，申訴人按校對量取酬，什么時間、什么地點完成校對任務與出版社無關，出版社只提供辦公場所，目的是為其工作方便，并不要求其來出版社“坐班”。

　　第三，申訴人每月領取的1000元不是工資，而是勞務費。雖然每月發給申訴人1000元，是因申請人每月都能完成任務，這雖貌似“底薪”、“工資”，但實質上是雙方因發生承攬校對關系而發生的經濟往來的結算方式，如果申訴人未完成任務，出版社是不可能按1000元支付校對費的。

　　據此，勞動仲裁委員會認為出版社未與申訴人趙某建立勞動法上的勞動關系，雙方間不能適用勞動法，故駁回了趙某的仲裁請求。趙某服從裁決。