核心提示 末位淘汰制這一績效管理方式，上世紀９０年代傳入中國，它在最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有著積極的意義，廣為一些企事業單位采用。     南陽一家銀行末位淘汰了三名職工，這三人認為“末位”和勞動能力并不是一個概念，單位“末位淘汰”他們不合法，申請了勞動仲裁，裁決結果是銀行要給三人安排或調整工作崗位。銀行不服，將三名職工訴至法院，請求判決其末位淘汰三名職工的行為合法有效。審理法院昨天證實，判決駁回了該銀行的訴請，并要求其安排工作崗位，判決書幾天前已分別送達各方。法院認為，該銀行的行為不符合勞動法相關規定。三名職工共同的代理律師稱，此案具有普遍意義。 　　三職工遭遇“末位淘汰”     如果勞動仲裁也算是官司的話，今年４６歲的季士剛已經和“東家”——中國農業銀行南陽市臥龍區支行（下稱臥龍區農行）打了兩場“官司”。第一場，他作為勞動仲裁的申請人，是“原告”；第二場，臥龍區農行不服仲裁結果，把季士剛訴至臥龍區法院，季士剛成了被告。這一切，都和他被“東家”末位淘汰有關。     “收到勝訴的判決結果，心情仍然相當沉重。”昨天，季士剛告訴記者，“我認為銀行還會上訴，我在等下一場官司，道路還長著呢，即使最終贏了，還得看執行情況呢！”     季士剛有兩名“戰友”——同樣被末位淘汰的同事王勤政、符宛霞。三人被臥龍區農行分別訴至法院。     １９８１年３月，季士剛被招入臥龍區農行工作，先后從事出納、會計、信貸等工作，“我工作任勞任怨，為企業付出了自己的青春和汗水”，２００４年９月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。季士剛說，２００５年１１月，銀行未與他協商即以末位淘汰為由強行將他推入所謂的內部勞動力市場，每月發放最低生活保障金２６０元，另加１００元，扣除個人應繳保險、養老金等后實發１０３元至今。     今年５０歲的王勤政和４４歲的符宛霞分別是１９８１年和１９８５年被招入臥龍區農行工作的，也分別從事了出納、會計、信貸等工作，同樣和銀行簽訂了無固定期限勞動合同，同樣在２００５年１１月被末位淘汰。     勞動仲裁職工獲勝     據臥龍區農行提供的證據，２００３年７月，省農行下發了《關于認真做好２００３年度撤并機構分流富余的人員工作的通知》，要求各二級分行及直屬單位做好２００３年度撤并機構、分流富余人員的工作。     南陽市農行依據該文件及省農行員工淘汰暫行辦法，制定了南陽市農行員工業績末位淘汰有關規定。臥龍區農行２００５年１０月３１日召開職代會，審議并通過了《臥龍區支行２００５年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》，２００５年１１月，臥龍區農行依據這個細則作出決定，把季士剛等三人確定為末位予以淘汰……     被末位淘汰后，季士剛等三人以書面形式向臥龍區農行要求解決工作問題。     ２００８年３月，臥龍區農行對三人要求恢復工作、按在崗人員標準補發進入內部勞動力市場以來的工資及福利、社會保障標準按在崗人員對待的請求，均作出“無法滿足”的答復意見。     三人不服，又向市農行反映，市農行作出同樣的答復意見。為此，三人就此事向南陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。     勞動仲裁委受理后，公開開庭進行了審理，并于２００８年８月作出仲裁裁決書，裁決臥龍區農行在裁決生效１５日內給三人安排或調整工作崗位，補繳三人的養老保險金及滯納金，補發三人每人２００５年１２月至復崗期間工資待遇每月２３８３元。 　　銀行起訴三名職工     原告臥龍區農行訴稱，他們的行為是依據上級銀行的有關文件作出的，《臥龍區支行２００５年第三季度員工業績末位淘汰和違規違紀淘汰工作的實施細則》是經本行職代會討論通過的規范性文件，本行依據該規定并結合農行實施撤并低效網點、人員分流的趨勢，通知被告（注：即三名職工）進入內部勞動力市場，進行了人員分流。原告的行為無違法之處，是按照上級銀行的要求作出的涉及國家有關金融政策的執行問題，且在被告進入內部勞動力市場后，原告依據文件規定每月給被告發放基本生活費標準為“當地政府規定的最低生活費＋１００元”，并按社保部門規定的最低繳費工資作為計提基數為被告繳納了社會保障金。因此，原告不應再另行支付工資和社會保障金。為此，臥龍區農行請求法院依法判決原告依據內部規章制度對被告作出讓其進入內部勞動力市場的行為合法有效，不再另行向被告支付工資和繳納社會保障金，訴訟費由被告負擔。     職工稱末位淘汰違法     季士剛等三人辯稱，原告臥龍區農行以“末位淘汰”讓他們進入內部勞動力市場的行為，嚴重違反勞動法規及政策，剝奪了他們的勞動權利。     三職工共同的委托代理人、河南博音律師事務所律師劉明順認為，勞動者與用人單位訂立書面勞動合同，是《勞動法》的強制性規定，任何單位和個人非經法定程序不得解除或變更。“三職工與原告訂立無固定期限勞動合同，雙方依法履行各自的權利和義務是符合法律程序的，原告在三職工未違反勞動合同，且未與三職工協商的情況下，強行將他們推入所謂的內部勞動力市場，剝奪了他們勞動的權利。”     法庭上，三名職工的代理人辯稱，臥龍區農行所依據的有關文件嚴重違反《勞動法》及國家政策，末位淘汰不是勞動法規及政策所規范的行為，故無法律依據。任何工作和事情都存在末位問題，在勞動合同仍然有效的情況下，其末位淘汰的做法是不科學的，是原告侵犯季士剛等人勞動權利的借口，即使原告認為他們不能勝任工作，也只能通過調整工作崗位或培訓，現直接讓他們回家待崗，顯然不符合勞動法規及政策的規定。     三名職工的代理人還稱，原告所謂的內部勞動力市場形同虛設，該機構無勞動行政部門行政許可手續，也無辦公場地和辦公人員及辦公記錄。另外，三名職工都是零就業家庭，無其他就業人員，他們與原告簽訂有無固定期限勞動合同，即使農行方面需要減少在崗人員，根據《勞動法》有關規定，三人也不屬于減員對象，顯然原告“末位淘汰”他們有悖于法和情。     季士剛等三人提出，原告不履行勞動合同義務，而他們無任何過錯，應享受的勞動報酬及養老保險待遇不能減少，應平等與該行職工享受同樣待遇。為此，請求依法確認原告實行的“末位淘汰”違反勞動法規及政策，判令原告立即安排他們上崗工作，判令原告補繳他們的養老保險金及滯納金、補發工資等。     法院判決：駁回原告臥龍區農行訴訟請求；判決生效一個月內，由原告給三名被告安排工作崗位，補發相應的工資等。     法院認為，被告三名職工都與臥龍區農行簽訂有無固定期限勞動合同，建立了長期的勞動合同關系。原告在對員工實施管理行為時，已享受了勞動合同的權利，被告作為勞動者在履行勞動合同義務的同時也享有憲法賦予勞動的權利。     我國法律規定，勞動是勞動者的基本權利和義務，任何單位和個人，非經法定程序不得剝奪。臥龍區農行通過對員工業績排名，確定被告為被淘汰對象，處于待崗狀態。但由于雙方是勞動合同關系，決定了員工業績上的優勝也不必然引起人事上劣汰的后果。     法院認為，即使勞動者在本崗位業績處于末位，用工單位也應通過各種措施來提高勞動者的勞動技能。勞動合同法規定的用工單位與勞動者之間的合同關系只有兩種狀態，即勞動合同存在或勞動合同解除。而原、被告之間并未解除勞動合同，其勞動關系仍然存在，三被告作為已就業人員在勞動關系存續期間應享有同等的工資及養老保險待遇。     法院認為，雖然被告季士剛等人現不在崗，但其原因是原告的管理行為所致，正是由于這種管理行為的不合理性造成了原告履行勞動合同不全面的事實，致使被告無法提供正常勞動，而勞動者與企業之間因勞動合同而產生的隸屬關系和依附性，決定了勞動者在爭議發生時處于相對的弱勢地位，因此，被告對此并無過錯。原告臥龍區農行應對被告季士剛等人待崗期間欠發的工資及欠繳的養老保險予以補發、補繳。     法院還認為，原告臥龍區農行作為用工單位，依據上級行的相關文件精神實行人員分流，其行為的本身是企業內部用工自主權落實的過程，并不涉及國家金融政策執行問題，所調整的是勞動人事關系，因此，其實施過程必須符合勞動法的規定。原告依據內部規定確定被告為末位淘汰對象，不僅使被告季士剛等人失去提供勞動的機會，也使得被告的生活出現困境。被告季士剛等人作為已就業人員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同，且家庭無其他就業人員，因此，原告臥龍區農行的行為不符合勞動法的相關規定。     昨天，臥龍區農行委托代理人、河南青劍律師事務所律師孫春雨在電話中告訴記者，他的當事人，即銀行方面，尚未決定是否提起上訴。     采訪中記者了解到，末位淘汰制這一績效管理方式由美國通用電氣公司前ＣＥＯ杰克·韋爾奇首先提出，上個世紀９０年代傳入中國，它在最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有著積極的意義，廣為一些企事業單位采用，但在是否合法的問題上被人詬病。     三名職工的委托代理人、律師劉明順告訴記者，此案有著普遍意義。他還說，三職工始終按程序反映問題、走法律途徑，說明他們的素質較高。     記者注意到，本案判決書中肯定了末位淘汰制積極的一面，但同時也指出了其缺乏嚴謹的科學性。對這一出現在判決書中的說理的做法，劉明順表示了贊賞。     昨天，本案審判長王慶善向記者詳細解讀了他們對本案中末位淘汰制的認識。     王慶善告訴記者，本案中，原告臥龍區農行依據上級文件精神，經該行職工代表大會審議并通過了員工業績末位淘汰的實施細則，作為企業內部管理的一項規章制度，其制定程序符合法律規定，但就其調整的對象和內容而言，“末位淘汰”缺乏嚴謹的科學性，因為任何事情都有始有末，始末是一個相對概念，存在于社會生活的方方面面。   作者： 劉忠通 李濤文     王慶善說，從企業管理角度看，業績考核作為企業內部人事管理的一項激勵措施無疑是積極的。它通過對內部員工工作成績評定排名，顯現業績差距，以此激發后進員工工作熱情，從而提高工作效率，達到勞企共贏的目的。但處于“末位”即遭“淘汰”的做法顯然失當。因為員工的業績要受多種主客觀因素的制約，單獨以此來界定員工業務能力有失公允，直接“淘汰”讓勞動者待崗的行為顯示出了用工單位的強勢和評定方法的片面性。減員是企業增效的一項措施，是企業自主行使內部管理權的具體體現，但其權力的行使不能脫離法律的框架。因此，該實施細則作為調整企業內部勞動人事關系的規范性文件，應當符合勞動法規的相關規定。

 

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