一、勞動爭議案件的現(xiàn)狀

　　隨著江西省永豐縣改革開放的深入和發(fā)展、經(jīng)濟體制改革的不斷深化，勞動者與用人單位的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈現(xiàn)持續(xù)上升的勢頭，各種群體性上訪、威脅追討勞動報酬的惡性事件頻頻發(fā)生，勞動爭議呈現(xiàn)出前所未有的多樣性和復雜性，因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關(guān)注的社會問題。

　　據(jù)統(tǒng)計，2008年至2010年8月，江西省永豐縣人民法院共受理勞動爭議案件36件，審結(jié)36件;其中追索勞動報酬糾紛案件20件、辦理離退休手續(xù)糾紛案件3件、工傷事故糾紛案件6件、確認勞動關(guān)系糾紛2件、下崗失業(yè)待遇案件2件、繳納社會保險糾紛案件3件。

　　二、裁審對接方面遇到的疑難問題

　　(一)社會勞動保障制度不完善。我國《勞動法》的規(guī)定很原則，很粗略，《勞動合同法》規(guī)定過于超前，不切我國現(xiàn)階段實際情況，操作性不強的特點。而勞動規(guī)章、地方勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章雖然數(shù)量繁多，但是，規(guī)定不一，相互“打架”的情況常有出現(xiàn)。因此，勞動法律、勞動規(guī)章、地方勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章不統(tǒng)一，不系統(tǒng)的現(xiàn)象較突出，這給勞動仲裁機構(gòu)和人民法院處理勞動爭議案件帶來了很多的問題和困難。

　　(二)相關(guān)部門監(jiān)督管理不力。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。個別執(zhí)法單位甚至存在消極作為和不作為的現(xiàn)象，將本應(yīng)通過行政途徑解決的糾紛推向法院。

　　(三)用人單位法律意識薄弱。部分用人單位法制觀念淡薄，內(nèi)部規(guī)章制度缺失，管理措施不完善，用工手續(xù)不規(guī)范，處理問題隨意性較大，事實勞動關(guān)系在實際用工中卻大量存在，也相應(yīng)地增加了勞動爭議糾紛。

　　(四)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復雜多樣。過去，勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發(fā)的案件為主，種類比較單一。近幾年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現(xiàn)，諸如，拖欠工資案件、拒付加班費案件、內(nèi)部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業(yè)待遇案件等等，勞動爭議案件種類的復雜多樣，必然給勞動仲裁機構(gòu)和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰(zhàn)和困難。

　　(五)勞動仲裁機構(gòu)定位不明確，仲裁人員缺少，難以適應(yīng)勞動爭議案件日益增多，勞動爭議案件日趨復雜多樣的要求。勞動爭議仲裁委員會究竟屬于什么性質(zhì)的機構(gòu)，至今沒有在法律上予以明確。在仲裁員的配備上，每個勞動爭議仲裁委員會一般只有三至四人。勞動仲裁委員會人員少，仲裁任務(wù)繁重是十分突出的問題。

　　(六)解決勞動爭議案件的時間過長，法律程序復雜，不利于及時保護勞動者的合法權(quán)益。從目前的法律程序看，一樁勞動爭議案件的處理，必須經(jīng)過勞動仲裁，有的還可能提起一審訴訟、提起上訴、申請強制執(zhí)行。如果都把這些法律程序都走完，最快也要近半年的時間。過于繁瑣的程序和過長的時間，對于那些請求支付工資或者勞動報酬、請求支付傷殘補助金、醫(yī)療費等勞動爭議案件的勞動者來講，顯然十分不利。

　　三、遇到的其他問題

　　(一)企業(yè)管理不規(guī)范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業(yè)沒有依照勞動法的規(guī)定建立和完善自身的內(nèi)部規(guī)章制度，已有的一些規(guī)定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，違背了勞動法的相關(guān)要求。

　　(二)勞動保障部門的行政監(jiān)管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對較弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中對企業(yè)的懲處不夠有力，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象屢禁不止。

　　(三)工會組織的監(jiān)督力量不足。諸多企業(yè)的工會組織，沒有完整的機構(gòu)，有的甚至形同虛設(shè)。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關(guān)系矛盾在企業(yè)內(nèi)部得不到調(diào)解，最終引發(fā)勞動爭議糾紛，訴至法院。

　　(四)勞動立法不完善。我國勞動法中大多是原則性條款，對相關(guān)術(shù)語未能定義，對事實勞動關(guān)系、違約賠償?shù)热狈γ鞔_規(guī)范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規(guī)不健全，一些涉及到勞動關(guān)系運行的重要領(lǐng)域尚無相應(yīng)的法律予以規(guī)范。

　　四、處理勞動爭議案件的對策與建議

　　(一)規(guī)范勞動合同關(guān)系。必須嚴格依據(jù)勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權(quán)利義務(wù)，從而避免勞動糾紛的發(fā)生。即使有糾紛，也可以依據(jù)勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。

　　(二)嚴格規(guī)范企業(yè)行為。企業(yè)認真規(guī)范自身行為，嚴格依法與勞動者簽訂勞動合同，嚴格按照勞動合同辦事，則可以有效防止勞動爭議發(fā)生。

　　(三)進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善社會保障制度，企業(yè)應(yīng)根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，不斷建立和完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險制度，并設(shè)立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。

　　(四)加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營企業(yè)法律意識淡薄、勞動爭議比較多的情況，應(yīng)增強企業(yè)負責人的法制觀念，建議有關(guān)部門組織對用人單位負責人進行定期法律培訓。必要時，也可組織企事業(yè)單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果。

　　(五)完善勞動爭議調(diào)處機制。勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院要加強聯(lián)動，將調(diào)解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態(tài)。對于在企業(yè)轉(zhuǎn)制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業(yè)工會或職工代表，引導雙方協(xié)商解決糾紛。同時，對發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中侵犯職工合法權(quán)益的行為，人民法院要及時發(fā)出司法建議，幫助企業(yè)健全制度，規(guī)范管理。

　　(六)發(fā)揮工會管理擴展內(nèi)部協(xié)調(diào)職能。勞動爭議從產(chǎn)生到最終形成，由意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議的形態(tài)表現(xiàn)出來。工會要善于從現(xiàn)象和形態(tài)中尋找機會，通過調(diào)整機制使勞動爭議從有形轉(zhuǎn)化為無形，化解破壞和諧勞動關(guān)系的直接動因。工會建立健全勞動關(guān)系調(diào)整機制，應(yīng)當站在自身角度和現(xiàn)實的角度考量，以事前調(diào)整預防爭議為主，以事后調(diào)整解決矛盾為重。勞動爭議事前調(diào)整就是工會依據(jù)勞動合同、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等來調(diào)整勞動關(guān)系，監(jiān)督檢查勞動合同、集體合同等執(zhí)行與落實情況，對涉及職工切身利益的事項跟蹤監(jiān)督檢查，通過職代會、廠務(wù)公開等形式明確職工關(guān)心的熱點、難點、焦點和重點問題，營造良好的勞動生產(chǎn)環(huán)境。而勞動爭議事后調(diào)整是工會依據(jù)《勞動合同法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》等法律法規(guī)來調(diào)整勞動關(guān)系，建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，合法行使職權(quán)。當勞動爭議發(fā)生后，工會要積極主動介入調(diào)整，利用工會自身優(yōu)勢盡量在協(xié)商和調(diào)解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛，減輕職工的精神負擔和經(jīng)濟負擔，避免“官司”之苦，保證企業(yè)經(jīng)營的正常運行，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和職工個人利益的雙豐收。

　　五、對現(xiàn)行勞動爭議相關(guān)問題的思考

　　(一)實行“或裁或?qū)?rdquo;分類處理制度，從目前情況看，由于人民法院和勞動仲裁機構(gòu)在勞動爭議案件收費方面的差異(人民法院對勞動爭議案件僅收取訴訟費10元)短期會增加人民法院的工作量。如果設(shè)計一個由低到高的階梯式案件收費方法，即人民法院受理案件的訴訟費用適當高于勞動仲裁，通過經(jīng)濟杠桿的作用引導訴訟，控制糾紛流向，就會減輕人民法院的工作壓力。因此，從長遠和全局出發(fā)，這種制度有利于理順勞動爭議處理機制，能夠充分發(fā)揮勞動仲裁機構(gòu)的作用，從而提高勞動爭議效率，這應(yīng)當是勞動爭議處理體制改革較為理想的選擇。

　　(二)建立勞動爭議處理體制上的“雙軌制”。未能和解的當事人不愿或調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇;申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決;已提起訴訟的就不得再申請仲裁。訴訟實行兩審終審制。勞動爭議處理的雙軌制的優(yōu)點在于可縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少爭議處理成本，避免法律適用上的混亂引起的不良影響并尊重當事人的選擇。

　　(三)法院推行設(shè)立專門勞動爭議審判庭，法院在不斷探索、改進和完善現(xiàn)有勞動爭議處理機制的同時，堅持注重對勞動爭議案件的調(diào)解，加強與勞動和社會保障部門以及相關(guān)單位的溝通，大大提高了審理勞動爭議案件效率，為進一步完善審判機制，采取有效措施，法院應(yīng)當采取有力措施充分保障弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)在基層人民法院設(shè)立勞動爭議審判庭，開設(shè)快速審理通道，及時解決糾紛，促進社會和經(jīng)濟的和諧發(fā)展。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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