一、勞動爭議案件的現狀

　　隨著江西省永豐縣改革開放的深入和發展、經濟體制改革的不斷深化，勞動者與用人單位的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈現持續上升的勢頭，各種群體性上訪、威脅追討勞動報酬的惡性事件頻頻發生，勞動爭議呈現出前所未有的多樣性和復雜性，因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題。

　　據統計，2008年至2010年8月，江西省永豐縣人民法院共受理勞動爭議案件36件，審結36件;其中追索勞動報酬糾紛案件20件、辦理離退休手續糾紛案件3件、工傷事故糾紛案件6件、確認勞動關系糾紛2件、下崗失業待遇案件2件、繳納社會保險糾紛案件3件。

　　二、裁審對接方面遇到的疑難問題

　　(一)社會勞動保障制度不完善。我國《勞動法》的規定很原則，很粗略，《勞動合同法》規定過于超前，不切我國現階段實際情況，操作性不強的特點。而勞動規章、地方勞動法規和地方勞動規章雖然數量繁多，但是，規定不一，相互“打架”的情況常有出現。因此，勞動法律、勞動規章、地方勞動法規和地方勞動規章不統一，不系統的現象較突出，這給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來了很多的問題和困難。

　　(二)相關部門監督管理不力。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。個別執法單位甚至存在消極作為和不作為的現象，將本應通過行政途徑解決的糾紛推向法院。

　　(三)用人單位法律意識薄弱。部分用人單位法制觀念淡薄，內部規章制度缺失，管理措施不完善，用工手續不規范，處理問題隨意性較大，事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，也相應地增加了勞動爭議糾紛。

　　(四)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復雜多樣。過去，勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發的案件為主，種類比較單一。近幾年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現，諸如，拖欠工資案件、拒付加班費案件、內部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業待遇案件等等，勞動爭議案件種類的復雜多樣，必然給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰和困難。

　　(五)勞動仲裁機構定位不明確，仲裁人員缺少，難以適應勞動爭議案件日益增多，勞動爭議案件日趨復雜多樣的要求。勞動爭議仲裁委員會究竟屬于什么性質的機構，至今沒有在法律上予以明確。在仲裁員的配備上，每個勞動爭議仲裁委員會一般只有三至四人。勞動仲裁委員會人員少，仲裁任務繁重是十分突出的問題。

　　(六)解決勞動爭議案件的時間過長，法律程序復雜，不利于及時保護勞動者的合法權益。從目前的法律程序看，一樁勞動爭議案件的處理，必須經過勞動仲裁，有的還可能提起一審訴訟、提起上訴、申請強制執行。如果都把這些法律程序都走完，最快也要近半年的時間。過于繁瑣的程序和過長的時間，對于那些請求支付工資或者勞動報酬、請求支付傷殘補助金、醫療費等勞動爭議案件的勞動者來講，顯然十分不利。

　　三、遇到的其他問題

　　(一)企業管理不規范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益，違背了勞動法的相關要求。

　　(二)勞動保障部門的行政監管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對較弱，強制性手段有限，在執法過程中對企業的懲處不夠有力，對企業的威懾力不大，企業違法現象屢禁不止。

　　(三)工會組織的監督力量不足。諸多企業的工會組織，沒有完整的機構，有的甚至形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛，訴至法院。

　　(四)勞動立法不完善。我國勞動法中大多是原則性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏明確規范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規不健全，一些涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范。

　　四、處理勞動爭議案件的對策與建議

　　(一)規范勞動合同關系。必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權利義務，從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。

　　(二)嚴格規范企業行為。企業認真規范自身行為，嚴格依法與勞動者簽訂勞動合同，嚴格按照勞動合同辦事，則可以有效防止勞動爭議發生。

　　(三)進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生。

　　(四)加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營企業法律意識淡薄、勞動爭議比較多的情況，應增強企業負責人的法制觀念，建議有關部門組織對用人單位負責人進行定期法律培訓。必要時，也可組織企事業單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果。

　　(五)完善勞動爭議調處機制。勞動爭議仲裁機構和人民法院要加強聯動，將調解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態。對于在企業轉制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協商解決糾紛。同時，對發現企業經營中侵犯職工合法權益的行為，人民法院要及時發出司法建議，幫助企業健全制度，規范管理。

　　(六)發揮工會管理擴展內部協調職能。勞動爭議從產生到最終形成，由意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議的形態表現出來。工會要善于從現象和形態中尋找機會，通過調整機制使勞動爭議從有形轉化為無形，化解破壞和諧勞動關系的直接動因。工會建立健全勞動關系調整機制，應當站在自身角度和現實的角度考量，以事前調整預防爭議為主，以事后調整解決矛盾為重。勞動爭議事前調整就是工會依據勞動合同、集體合同、企業勞動規則等來調整勞動關系，監督檢查勞動合同、集體合同等執行與落實情況，對涉及職工切身利益的事項跟蹤監督檢查，通過職代會、廠務公開等形式明確職工關心的熱點、難點、焦點和重點問題，營造良好的勞動生產環境。而勞動爭議事后調整是工會依據《勞動合同法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規來調整勞動關系，建立企業勞動爭議調解委員會，合法行使職權。當勞動爭議發生后，工會要積極主動介入調整，利用工會自身優勢盡量在協商和調解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛，減輕職工的精神負擔和經濟負擔，避免“官司”之苦，保證企業經營的正常運行，實現企業經濟效益和職工個人利益的雙豐收。

　　五、對現行勞動爭議相關問題的思考

　　(一)實行“或裁或審”分類處理制度，從目前情況看，由于人民法院和勞動仲裁機構在勞動爭議案件收費方面的差異(人民法院對勞動爭議案件僅收取訴訟費10元)短期會增加人民法院的工作量。如果設計一個由低到高的階梯式案件收費方法，即人民法院受理案件的訴訟費用適當高于勞動仲裁，通過經濟杠桿的作用引導訴訟，控制糾紛流向，就會減輕人民法院的工作壓力。因此，從長遠和全局出發，這種制度有利于理順勞動爭議處理機制，能夠充分發揮勞動仲裁機構的作用，從而提高勞動爭議效率，這應當是勞動爭議處理體制改革較為理想的選擇。

　　(二)建立勞動爭議處理體制上的“雙軌制”。未能和解的當事人不愿或調解機構調解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇;申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決;已提起訴訟的就不得再申請仲裁。訴訟實行兩審終審制。勞動爭議處理的雙軌制的優點在于可縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少爭議處理成本，避免法律適用上的混亂引起的不良影響并尊重當事人的選擇。

　　(三)法院推行設立專門勞動爭議審判庭，法院在不斷探索、改進和完善現有勞動爭議處理機制的同時，堅持注重對勞動爭議案件的調解，加強與勞動和社會保障部門以及相關單位的溝通，大大提高了審理勞動爭議案件效率，為進一步完善審判機制，采取有效措施，法院應當采取有力措施充分保障弱勢群體的勞動者的合法權益，應在基層人民法院設立勞動爭議審判庭，開設快速審理通道，及時解決糾紛，促進社會和經濟的和諧發展。

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