現(xiàn)代這個社會，勞動關(guān)系可能被大家提及到的次數(shù)越來越多，畢竟大家都需要與用人單位建立一個勞動上的關(guān)系通常來說，這種關(guān)系的建立是可以通過勞動合同簽訂來確立的，不過在現(xiàn)實(shí)的生活中也是可以事實(shí)上確立這種關(guān)系。那么，工傷事實(shí)勞動關(guān)系解除是否符合我國法律的規(guī)定？接下來小編將為大家詳細(xì)的解釋一下這個問題。

　　一、工傷事實(shí)勞動關(guān)系的解除合法么？

　　在法律規(guī)定能夠允許用人單位主動解除勞動關(guān)系的情形是合法的。

　　我國《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

　　(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本條第(一)項、第(二)項、第(三)項之所以以法律上的形式規(guī)定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權(quán)益不受侵害。

　　在勞動關(guān)系中，用人單位作為勞動者使用者和勞動條件提供者，單方負(fù)有保護(hù)勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務(wù)，發(fā)生工傷事故就意味著用人單位違反了這一法定義務(wù)，因此，在勞動者因工傷事故而喪失部分或全部勞動能力時，用人單位應(yīng)該對勞動者的生活負(fù)責(zé)，而不是以終止勞動關(guān)系了事。比如如果有職工在工作中受傷，屬七級傷殘，依法被認(rèn)定為工傷，根據(jù)我國相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動者因工傷殘或患職業(yè)病，依法應(yīng)享受社會保險待遇，傷殘程度被評為七至十級的，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作，如職工本人提出解除勞動合同或者勞動合同期滿終止后本人另行擇業(yè)的，可發(fā)給一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，具體標(biāo)準(zhǔn)由省級勞動行政部門根據(jù)實(shí)際情況確定。但是如果職工不愿意解除勞動關(guān)系的，公司是不能與其解除勞動關(guān)系。不然就是違法。

　　二、事實(shí)勞動關(guān)系的概念

　　內(nèi)容概念

　　事實(shí)勞動關(guān)系包括以下幾個概念：

　　1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

　　2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關(guān)系；

　　3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動關(guān)系；

　　4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動關(guān)系存在的依據(jù)；

　　5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動關(guān)系。

　　關(guān)于工傷事實(shí)勞動關(guān)系解除是否符合我國法律的規(guī)定這個問題，首先我們需要知道的是我國在法律上具體的規(guī)定了用人單位單方面解除勞動關(guān)系的情況，其次，單方面的解除勞動合同是有限制的，因此，工傷事實(shí)勞動關(guān)系的解除不符合我國法律規(guī)定。如果大家對于這個問題實(shí)在是不能夠了解，小編建議最好在當(dāng)?shù)卣衣蓭熯M(jìn)行咨詢。