員工小錯不斷大錯又沒有，看著就犯頭暈，在實際情況中員工違紀警告多少次后可以解雇呢?一定要把握好這個度才不會出問題。下面勞動法律網(wǎng)小編為您介紹關(guān)于怎么樣警告才可以合理解雇員工的知識，希望對您有所幫助。

　　一、司法實踐：警告3次，可解除勞動合同

　　首先需明確，本文提及的警告是企業(yè)基于管理職權(quán)對違紀員工做的一種內(nèi)部行政處分。有些用人單位的警告花樣很多，有“口頭警告”、“書面警告”、“嚴重警告”、“最后警告”，有時也令裁判者頭暈，建議簡單一些好，就規(guī)定一種“書面警告”即可。違紀處理的方式、層次越多，舉證越麻煩，風險也越大。

　　其實，說警告多少次才可以解雇只是一種直白的說法，準確地說是警告多少次可達到嚴重違反規(guī)章制度的程度。

　　根據(jù)目前司法實踐，公司對一定期限內(nèi)累計受過3次書面警告處分的員工可視為達到嚴重違反規(guī)章制度程度，公司解除勞動合同法院一般會支持。

　　我們從常理判斷，這樣規(guī)定似乎過于苛刻，遲到一次，警告一次，再遲到一次，警告兩次，然后解雇，你真的覺得好嗎？

　　法院可能不接受，不承認！因為，勞動合同法規(guī)定嚴重違反規(guī)章制度的可以解除勞動合同，這里的“嚴重違反”有個程度的要求，還是遵守通行標準比較妥當一些。

　　二、支持解雇的前提：規(guī)章制度需依法制定且需公示

　　勞動合同法授權(quán)用人單位制定規(guī)章制度對員工進行管理。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　怎樣的規(guī)章制度法院才會采信？最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確了司法機關(guān)采信用人單位規(guī)章制度的規(guī)則，即：規(guī)章制度需通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　民主程序有兩個流程，一為討論，二為協(xié)商，建議保留履行了民主程序的書面證據(jù)（如會議紀要），向員工公示也必不可少，否則法院可能不予采信。

　　三、實務(wù)操作：3次需在多長時間內(nèi)累計？

　　有些用人單位只規(guī)定累計3次警告可解除勞動合同，并未明確這3次需在多長時間內(nèi)累計，針對這樣的條款，如果累計時間過長，會導致員工工作年限越長，越容易符合解雇的次數(shù)條件，可能得不到法院支持。

　　比如東莞市中級人民法院（2013）東中法民五終字第1911號判決就認為，星某公司制訂的經(jīng)營管理規(guī)范，規(guī)定職工累計3次違紀警告即可解除勞動合同，但并未對處分的累計期限予以明確規(guī)定。星某公司無限期累計處分的作法，使職工被辭退而得不到任何經(jīng)濟補償?shù)娘L險隨工作年限不斷增大，造成了勞動合同雙方的現(xiàn)實不穩(wěn)定因素，加重了職工負擔的義務(wù)，不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。星某公司未在合理期限內(nèi)實施累計處分的作法，其辭退李某剛?cè)狈σ罁?jù)，依法應(yīng)支付賠償金。

　　根據(jù)實務(wù)經(jīng)驗，通行的標準是規(guī)定1年內(nèi)累計3次書面警告可解除勞動合同，法院一般會傾向于支持，畢竟該規(guī)定并不違反法律法規(guī)政策規(guī)定，尚在合理范圍內(nèi)，屬用人單位用工自主權(quán)范疇。

　　四、注意細節(jié)：累計計算遭遇合同續(xù)訂

　　如果員工雖有違紀行為但尚未達到累計警告次數(shù)，統(tǒng)計周期內(nèi)遇到勞動合同到期，用人單位與員工續(xù)訂勞動合同后，在新勞動合同期限內(nèi)員工警告次數(shù)不夠解雇要求，用人單位能否將原勞動合同期限內(nèi)的警告次數(shù)與新合同期限中的警告次數(shù)累計相加予以解除勞動合同？

　　用人單位這樣做法院可能也不采信！

　　從理論上說，勞動合同期限屆滿后，代表勞資雙方建立的一段固定期限勞動關(guān)系終結(jié)，雙方續(xù)訂新的勞動合同，可視為一段新的勞動關(guān)系開始，用人單位不宜將上一合同期限內(nèi)的警告次數(shù)累計到新勞動合同期限次數(shù)中。當然，法律對此并未作出任何規(guī)定，這僅僅是我們基于對續(xù)訂行為發(fā)生的一種理解，代表了用人單位對該勞動者工作能力及為人處事的肯定。續(xù)訂勞動合同后再翻舊賬，似乎有違誠實信用之嫌。

　　五、勝敗取決于公司的舉證

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動合同決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

　　1、需證明規(guī)章制度已經(jīng)過民主程序及公示

　　在實務(wù)中，用人單位如在規(guī)章制度中規(guī)定員工一年內(nèi)累計受到3次警告處分，公司可解除勞動合同，需舉證證明該規(guī)章制度已經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，已與工會或者職工代表平等協(xié)商，這是民主程序的要求。另外，還需舉證證明員工已知曉該制度的規(guī)定。

　　如果發(fā)生爭議時用人單位無法舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定及已向員工公示，敗訴可能性極大。

　　2、需舉證證明累計的警告次數(shù)

　　這就要求用人單位對勞動者每次的過錯都得記錄在案，并且由勞動者簽名確認。比如在警告書上簽名確認該處分。如果證據(jù)尚存在瑕疵，不建議草率行事，應(yīng)當將證據(jù)收集完整后方可提出解除勞動合同。

　　3、需舉證證明解雇的程序合法

　　《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。2013年2月1日起實施的勞動爭議司法解釋（四）第十二條明確將用人單位事先告知工會的程序性義務(wù)作為用人單位解除勞動關(guān)系合法的必備條件。有工會的企業(yè)不通知工會會被認定為違法解雇。如果沒有工會怎么通知？江蘇地方法規(guī)規(guī)定需通知用人單位所在地工會，其它地區(qū)無類似規(guī)定。

　　當然，解雇通知還得送達給勞動者。

　　以上就是勞動法律網(wǎng)小編為您找到的關(guān)于怎么樣警告才可以合理解雇員工的知識，一般情況下警告三次就可以解雇了，但這里還涉及了警告的合理性問題，警告是否是累計的，標準情況下是一年內(nèi)警告三次。如果是續(xù)簽勞動合同，警告次數(shù)也不應(yīng)計算進去。如果您還有疑問歡迎咨詢律師。