法律的本質(zhì)就是正義和公平。因此，法律在對用人單位炒勞動者魷魚設(shè)置多重“緊箍咒”的同時，也對勞動者跳槽作出了限制。經(jīng)濟危機時期是企業(yè)裁員的多發(fā)期，而經(jīng)濟強勁復(fù)蘇階段也是勞動者“跳槽”的活躍期。勞動者如果任意而為，闖了法律“禁區(qū)”，照樣也要承擔(dān)法律責(zé)任。

　　禁區(qū)一：未履行提前通知義務(wù)

　　案情：小王是某化妝品公司的銷售人員，入職兩年銷售業(yè)績在公司均名列前茅，卻一直沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，職位及薪水也沒有被提升。今年3月28日，小王向公司總經(jīng)理遞交了辭職報告，隨后便跳槽到另外一家同行業(yè)的公司。由于小王的突然離職，使公司的銷售工作幾乎處于癱瘓狀態(tài)，造成了重大損失。為此，某化妝品公司將小王告上了法庭，要求小王賠償公司的經(jīng)濟損失。小王辯稱自己已向該公司遞交了辭職報告，并在離開公司時將其手頭的材料全部放在了辦公室，已經(jīng)跟公司沒有關(guān)系，無須承擔(dān)賠償責(zé)任。但法院最終還是判決小王賠償公司經(jīng)濟損失10萬元。

　　點評：辭職是勞動者的權(quán)利，勞動者解除勞動合同，無須說明理由，但這不等于可以隨意走人。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者解除勞動合同的途徑有三：其一是勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同;其二是用人單位未履行法定義務(wù)，如未依法為勞動者繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬等，勞動者享有即時解除權(quán);其三是提前30日以書面形式通知用人單位，或者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位解除勞動合同。本案中，小王并未與所在單位就解除勞動合同達(dá)成一致意見，其所在的單位也不存在未履行相關(guān)法定義務(wù)的情況，因此，小王只有提前30日以書面形式通知所在單位，才可以解除勞動合同。小王未履行提前30日通知的法定義務(wù)，對公司造成了經(jīng)濟損失，理應(yīng)按照法律規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　禁區(qū)二：先簽新東家再炒老東家

　　案情：小陳是某商貿(mào)公司的人事部經(jīng)理，對勞動法相關(guān)的知識有所了解。因其所在的商貿(mào)公司經(jīng)濟效益不好，時常拖欠員工工資，小陳覺得繼續(xù)在該公司工作沒有發(fā)展前途，一直在策劃跳槽。在一次大型的人才交流會上，小陳在一家房地產(chǎn)公司找到了一份銷售管理的工作，于是小陳隱瞞了自己還未與商貿(mào)公司解除勞動合同的事實，與該房地產(chǎn)公司簽訂了新的勞動合同，并約定兩個月后正式上班。兩個月后，小陳以商貿(mào)公司未及時足額支付勞動報酬為由向商貿(mào)公司提出解除勞動合同，并要求該公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金，但小陳的該訴訟請求被法院駁回。

　　點評：小陳的這種做法目前在實踐中頗為常見，但該做法并不符合我國現(xiàn)行勞動法設(shè)計的解除勞動合同重新建立勞動關(guān)系的法律路徑。根據(jù)我國目前的勞動法體制，除了非全日制用工外，一個勞動者只能有單一的勞動關(guān)系，可以存在兼職關(guān)系但不能存在多重勞動關(guān)系。正確的做法是：勞動者可與新東家先簽一份錄用協(xié)議書，明確勞動者與原單位依法解除勞動關(guān)系后，用人單位將錄用該勞動者，并對工資報酬、工作崗位、違約責(zé)任等予以約定。待雙方正式簽訂勞動合同時，再依據(jù)該協(xié)議約定的條件簽訂勞動合同。如此，萬一新東家違約，跳槽者也可搬出協(xié)議，請求法律支持。

　　禁區(qū)三：提前解約卻拒付培訓(xùn)費用

　　案情：小林是某公司技術(shù)部門的工程師。由于工作表現(xiàn)突出，公司決定安排他到美國參加一個產(chǎn)品的維修培訓(xùn)。出

　　國前，小林和所在單位簽訂協(xié)議約定：小林在國外的培訓(xùn)費用全部由公司承擔(dān)，小林回國后必須為公司繼續(xù)服務(wù)5年，否則公司有權(quán)要求小林按照所剩服務(wù)年限賠償公司支出的賠訓(xùn)費用。小林回國后在原公司工作2年后，覺得沒有發(fā)展前途，于是便向公司提出辭職，公司同意小林辭職，但要求他按當(dāng)初的協(xié)議賠償6萬元。小林認(rèn)為公司為他支付的全部培訓(xùn)費用其實只是來回的差旅費和津貼，遂拒絕賠償。雙方就此訴至當(dāng)?shù)胤ㄔ海�法院判決小林按當(dāng)初的約定賠償公司6萬元。

　　點評：我國《勞動合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。根據(jù)該規(guī)定，對于約定服務(wù)期的勞動合同，如果勞動者提前解約，應(yīng)當(dāng)支付違約金，而違約金數(shù)額的多少取決于服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

　　本案中，小林在獲得出國培訓(xùn)的機會后，未按照合同約定履行義務(wù)，理應(yīng)賠償用人單位相應(yīng)的培訓(xùn)費用。當(dāng)然，用人單位并不能隨意約定服務(wù)期。只有勞動者享受了用人單位的培訓(xùn)費用后，用人單位才可以在勞動合同中約定服務(wù)期，進而約定勞動者提前解約應(yīng)向用人單位支付違約金。

　　禁區(qū)四：辭職后忘記后隨附義務(wù)

　　案情：2007年3月，李某接受某公司聘任，擔(dān)任該公司開發(fā)部經(jīng)理。公司與李某簽

　　訂了一份保密和競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司的商業(yè)秘密，且在勞動合同解除后的兩年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的其他公司任職，如果李某違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金6萬元。2009年11月，李某與公司解除勞動合同，公司一次性支付李某補償金2萬元。次年3月李某入職一家與某公司開發(fā)同類產(chǎn)品的公司。某公司認(rèn)為李某違反了競業(yè)限制義務(wù)，申請勞動仲裁，要求李某支付違約金6萬元，勞動仲裁部門裁決支持了該公司的請求。

　　點評：《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。該條即為勞動者的后隨附義務(wù)之一。本案中，某公司與李某簽訂了保密和競業(yè)限制協(xié)議，并給予了李某相應(yīng)的經(jīng)濟補償，李某理應(yīng)履行相應(yīng)的保密和競業(yè)禁止義務(wù)，但李某未履行約定的義務(wù)。需要提醒的是，關(guān)于競業(yè)限制人員的范圍和競業(yè)限制的期限，《勞動合同法》有明確規(guī)定，即競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競業(yè)限制的期限最長不得超過2年。