張先生，他在一家公司工作了四五年，原本工作還算順利，但前不久，因為一些小事他和老板在辦公室發生了激烈爭執。倔強的他當時也不肯服軟，結果老板一氣之下，要他立即滾蛋!于是他馬上交掉了手中的工作，到財務室結了工資就走人了。不過回家后，他越想越氣，覺得自己為公司工作了這么長時間，沒有功勞也有苦勞，老板如此草率辭退他，太不近人情。翻看了一些法律法規后，他便向當地勞動爭議仲裁委遞交了仲裁申請，要求公司支付違法解雇他的雙倍賠償金。然而，仲裁雖然受理了他的申請，最終卻沒有支持他的請求，于是官司又打到法院。在法院，張先生發現情況也不容樂觀。

　　王先生也遇到類似困惑，他在沒有取得證據的情況下就申請了勞動仲裁，沒想到，單位的代理律師在法庭上辯稱：老板講的是氣話，最后是他自己執意要走的。現在尷尬的是，面對單位的抵賴，他一時也拿不出單位單方解雇他的證據。最后還是法官做通了單位的工作，給了他一些補償，按調解方式處理了此案。

　　不服解雇，員工應該在收到單位的書面解雇通知單后申請仲裁，但在日常接待中記者卻發現，經常有職工僅憑老板的一句話就申請了仲裁、打起了官司。一旦對自己不利了，這些職工就會很困惑，不知道明明自己有理為何卻會陷入被動?

　　現實用工中確實有些老板頤指氣使，動不動就叫職工走人，有的雖然是用短信或電子郵件等方式，但一旦情勢對單位不利，他們就會矢口否認。所以記者想提醒職工，打解雇之爭，一定要注意把握三點：一是解雇的形式問題。因為口頭通知、短信或電子郵件很難保存，真實性也成問題，若貿然打官司，很難舉證。二、解雇的效力問題。職工有時會接到人事干部、總經理助理、副總或是非法人代表的總經理的通知，這些看似在單位十分權威的領導們的決定是否都有法律效力，是值得商榷的。因為他們面對職工的指控時，往往會以“我不是法人代表”、“我是隨口說說的”、“我是氣頭上”、“事后我又通知員工繼續上班的”等來抵賴。三、簽字移交時應做有心人。不要以為移交工作或結清工資，就等于是單位解雇自己了。

　　職工應特別注明“系單位提出解雇本人持有異議”等字樣，否則單位會說是職工自行離職的。

　　總之，職工遇到類似的解除爭議，首先切記解除通知要以書面為主，職工不要聽風就是雨，要有證據意識。其次，職工要弄清只有法定代表人或經法定代表人授權、追認的決定才具有法律效力。最后，職工要確認用人單位的主體資格，也就是要告對人。若不注意這些節點問題，很容易被單位搗糨糊，喪失自己原來應有的權益。