根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，在試用期期間，用人單位和員工可以解除勞動合同。那么，用人單位在試用期可以隨意解除合同嗎?在試用期期間，員工的權(quán)力是什么，本報為讀者一一解答。

　　朱小姐應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動合同(2004年6 月1 日至2005年8 月31日)，約定試用期為3 個月，即從2004年6 月1 日至2004年8 月31日;試用期工資3200元，轉(zhuǎn)正以后崗位工資3200元，考核工資800 元。

　　2004年8 月 31 日，也就是試用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃腸炎去醫(yī)院就診，醫(yī)院開具了一天的病假單。

　　2004年9 月1 日，也就是試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2004年8 月31日。

　　朱小姐覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理后，駁回了朱小姐的申訴請求。

　　朱小姐又起訴至法院。庭審中，朱小姐認為，公司規(guī)定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫(yī)院病假證明。其于8 月31日早上打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意;而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。9 月1 日上班后，公司領(lǐng)導找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強行讓其辦理了移交手續(xù)。公司在其已轉(zhuǎn)正時提出要與其解除勞動合同，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金4000元。

　　甲公司則認為，公司于8 月25日已找朱小姐談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，8 月31日是書面正式通知。因8 月31日朱小姐未來公司上班，所以無法將通知交于朱小姐，經(jīng)事后調(diào)查，公司也無人接到過朱小姐的請假電話。

　　法院審理后認為，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動關(guān)系，負有法定的舉證義務(wù)，即必須有證據(jù)證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以朱小姐8 月31日未來公司上班為由，解釋為何在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)正后通知朱小姐解除勞動關(guān)系，理由不能成立。

　　作為用人單位在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，應及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。由于公司未盡到應盡的義務(wù)，故判決甲公司支付朱小姐3200元補償金。試用期內(nèi)用人單位并非可以隨意解除勞動合同

　　根據(jù)《勞動法》第二十五條和《上海市勞動合同條例》第三十三條的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內(nèi)，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。

　　本案中，甲公司認為朱小姐不能勝任招聘主管的工作，但并未能舉出充分的證據(jù)證明朱小姐不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與朱小姐的勞動合同。

　　試用期解除的時限

　　如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經(jīng)試用合格，轉(zhuǎn)正為正式員工。

　　本案中，單位未能舉證其已于8 月25日口頭通知朱小姐解除勞動合同，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。由于朱小姐病休在家，公司無法當面送達終止通知，完全可以通過其他方式及時告知朱小姐，比如打電話通知，或?qū)⑼ㄖ�送至其家中等，但公司卻遲至于試用期滿后才通知，由此產(chǎn)生的法律后果應由公司承擔。

　　未提前通知解除勞動合同的替代金

　　根據(jù)《上海市勞動合同條例》第三十二條的規(guī)定，用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動者一個月的工資。

　　試用期補償金的計算基數(shù)

　　本案中，法院認為雙方約定的轉(zhuǎn)正后考核工資為800 元，對朱小姐具有不確定性，她只有在考核合格后，才能拿到這部分工資，而公司與朱小姐解除勞動合同是試用期后的第一天，朱小姐也并未實際開展工作，因此對這部分工資不予支持，因而判令公司支付朱小姐3200元崗位工資。

　　用人單位：做好試用期考核管理

　　錄用條件必須告知：

　　依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者勞動合同關(guān)系的前提條件是，“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除理由。

　　一般。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。

　　試用期考核管理：

　　試用期考核的方式是多種多樣的，因各公司而異。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設(shè)定指導帶教人，由帶教人給新進員工安排試用期工作計劃，并最終打分或?qū)懺u語。

　　也有的公司會集中安排試用期的新員工進行培訓，并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核。還有的公司會綜合新員工的指導人的評估及所在部門的績效評估來體現(xiàn)，以及新員工的內(nèi)部外部各類客戶的綜合評價與反饋體，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個簡單的分數(shù)，或一個復雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導人的評語。用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動者進行考核，并應保留相應文件。

　　解除勞動關(guān)系的送達義務(wù)：

　　無論是否在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務(wù)。同時，這一義務(wù)在試用期內(nèi)尤其需要注意，即必須是在法定時限內(nèi)。

　　總之，由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設(shè)置的嚴格責任義務(wù)，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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