小劉與山東省某公司于2009年3月簽訂勞動合同，公司在小劉入職后對其進行了公司的規章制度、崗位培訓，并在員工手冊上簽字確認。2009年11月，小劉發現自己已懷孕三個月，由于身體問題，小劉時常感覺不適，在一個月內連續請病假超過10日(該病假得到部門領導同意)，由于請假天數過多，公司人力資源部根據員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工作崗位”之規定，對小劉做出了調整其工作崗位的決定，小劉收到調崗通知書后，不接受調崗通知，并與領導溝通，在溝通未果的情況下，小劉一氣之下連續請假10天(口頭請假無任何書面手續)。2010年2月，公司人力資源部根據員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”之規定，對小劉做出解除勞動合同，并不給與經濟補償的決定。小劉申請勞動仲裁，要求單位解除決定書，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發其休假工資。本案中，公司是否可以對小劉進行崗位調整?對于小劉不接受調崗通知，以請假為由連續10天不上班，公司是否可以解除與其勞動合同關系?對于小劉在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資”要求是否可以成立?

　　其實本案中，反映了很多用人單位和懷孕女職工之間的一些普遍矛盾，如調整工作內容、女職工三期內病假問題、女職工不服從公司管理等問題。

　　本案例第一個涉及的問題，是到對“三期”女職工的調崗問題，即合同變更問題。從法律的角度進行分析，企業在勞動者不能勝任工作時，可以對勞動者的崗位進行變更，這樣的規定也同樣適用于處于三期的女員工。就本案例來說，如果該企業的規章制度對調崗有明確和合法的規定，企業的做法還是可以得到法律支持的。

　　本案第二個涉及的問題是，女職工在嚴重違紀的情況下，企業是否有權解除勞動關系。本案例中，小劉在無任何書面請假手續的情況下離開崗位10天，是否成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內容。關于公司中員工行為是否屬于“嚴重違反勞動紀律”完全是用人單位的自主用工權決定的，只要該用人單位員工手冊等規章制度制定的內容合法和程序違法即可。因此本案中若員工手冊是合法有效的，用人單位對小劉作出的解除勞動合同的決定是正確的。

　　本案第三個涉及的問題是，三期女職工病假工資的發放問題。《女職工勞動保護規定》規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。小劉無理由要求在病假期間公司按正常工作時的工資計發其休假工資。針對女職工的病假有項特別規定，不是懷孕女職工去醫院都是按照病假規定，其中女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。

　　孕期員工受到法律的特殊保護，但也在法律的約束范圍之內。因此，在充分保護自己合法權利的同時，也應注意法律法規，尤其是公司規章制度的約束。

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