當勞動者不辭而別又聯系不上時，單位能夠以嚴重違反公司規章制度為由將此解雇嗎？解雇這樣的員工又應該按照怎樣的法律呢？本文通過案例為你介紹。

　　案件回顧：

　　某單位員工李某某從2014年9月開始稱其有病不到單位上班，單位也無法與其取得聯系。單位的規章制度有明確規定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續曠工3日，或一年內累計曠工達到5日的，單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就將李某某按自動離職處理，單位內部貼出通告，“李某某因自動離職，從2015年10月1日起不再屬于我司員工”。但今年2月后，李某某又想回到單位上班。

　　問：李某某與單位的勞動合同解除了嗎？

　　律師解答：李某某和該單位的勞動合同并未解除。

　　勞動關系的解除需基于法定事由或一方（含雙方）當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。按前述單位的做法，李某某自動離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定，并且也沒有依法送達勞動者，導致雙方的勞動關系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動不發放報酬卻存在勞動關系的情形。

　　根據《勞動合同法》規定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。李某某不辭而別的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工李某某，用人單位有權追究其法律責任。但是當李某某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風險。

　　因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續，公司完全可以作曠工處理，曠工天數達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工方為有效。