勞動者“隱婚”可以解雇嗎？已婚的王某在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”，而后被用人單位發現，以入職時填寫虛假婚姻狀況，導致簽訂的勞動合同無效為由解除王某。在仲裁委的調解下，雙方達成協議，解除勞動合同。那么勞動者“隱婚”可以成為被解除的理由嗎？

　　案情

　　31歲的王某通過了筆試及面試后，于2014年5月與某房產公司簽訂了勞動合同。王某正式到崗工作后，按公司要求填寫員工基本情況登記表時，在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”。

　　2014年11月下旬，王某發現自己懷孕了。其實，她早已結婚。但一想到自己來公司僅有幾個月，且入職時稱“未婚”，王某不敢向公司表明懷孕事實。后來，因孕期反應對工作造成了影響，公司發現王某已結婚并懷孕的事實，便讓王某主動辭職，王某不同意。公司遂以王某入職時填寫虛假婚姻狀況、導致簽訂的勞動合同無效為由，單方與王某解除勞動合同。

　　仲裁

　　王某對此不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司繼續履行勞動合同。在仲裁委的調解下，雙方達成協議，房產公司支付王某經濟補償6000元，雙方解除勞動合同。

　　評析

　　《勞動合同法》第8條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該法第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者有如實說明的義務。不過，單位行使知情權是有范圍限制的，即只有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如與崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況。一般情況下，勞動者的婚姻狀況與工作崗位并無直接相關性。婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，因為它既不是單位做出錄用決定的根據，也不是單位知情權的范圍。

　　另外，《勞動法》第12條、第13條明確規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業促進法》第27條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

　　從本案來看，入職時王某雖在婚姻問題上有所隱瞞，但根據她的工作性質，是否結婚屬于她的私事，與其所從事的工作崗位并無必然聯系，且婚姻狀況不是用人單位與王某簽訂勞動合同的要件。王某的該行為不能視為訂立勞動合同的欺詐行為，用人單位據此解除勞動合同沒有法律依據。