據媒體報道，從2016年4月1日起，本市月最低工資標準從2020元調整到2190元，增加170元；小時最低工資標準從18元調整到19元。這是自1993年以來本市第23次調整月最低工資標準。

　　月最低工資標準適用于全日制就業的勞動者，在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的，用人單位支付的月工資不能低于月最低工資標準。

　　小時最低工資標準適用于非全日制就業的勞動者，即在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。小時最低工資標準不包含勞動者個人和單位依法繳納的社會保險費。

　　最低工資制度與廣大人民群眾的切身利益息息相關，黨和政府對此高度重視。在調整最低工資標準時，主要考慮城鎮低收入家庭基本生活費用支出、城鎮居民消費價格指數、職工平均工資、經濟發展水平、企業人工成本等因素，由市人力資源和社會保障局會同市總工會、市企業聯合會/企業家協會、市工商業聯合會共同研究提出方案。在方案擬訂過程中，充分聽取了企業和勞動者等方方面面的意見，既關注提高低收入勞動者的工資水平，也考慮企業的經營狀況和承受能力，兼顧了企業和勞動者雙方的利益。

　　有人說，單位職工每月工資不能低于最低工資；也有人認為，符合最低工資規定，就是職工每月到手的工資不低于2190元。

　　其實對于執行最低工資規定，實踐中確有不少誤區。

　　誤區一

　　只要是單位職工每月工資不能低于最低工資

　　有人認為，只要是與用人單位建立勞動關系的勞動者，單位每月支付給他的工資就不能低于最低工資標準，這種說法是片面的。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。所謂勞動者“提供了正常勞動”，簡單地講，第一要保證出勤，第二要聽從單位的工作指令。

　　如果勞動者未提供正常勞動，比如說當月請過病事假，那么月工資就可能低于2190元。需注意，對于勞動者由于工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資不應低于最低工資標準。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、帶薪年休假等假期期間，用人單位原則上應當按正常出勤支付假期工資。

　　還有的人問：請產前假和哺乳假職工的工資是否可以低于最低工資？對于請產前假和哺乳假職工，沒有規定執行最低工資標準，但是請產前假和哺乳假職工的工資不能低于原工資的80%，而原工資就不能低于最低工資標準，實際上請產前假和哺乳假職工的工資也不能低于最低工資的80%。

　　誤區二

　　達到最低工資標準就是到手工資≥2190元

　　提供正常勞動的職工每月到手工資不能低于2190元，但這并不意味著每月到手工資不低于2190元，就符合最低工資標準。

　　按規定，用人單位應為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組成部分。但是對于最低工資標準是否包含個人繳納的社會保險費、住房公積金等其他項目，則各地規定不一。

　　根據原國家勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，最低工資不包括“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼”。浙江、深圳、廣州、陜西、海南等地規定，最低工資不需要扣除勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。江蘇則規定，在剔除不包括內容和個人按下限繳存住房公積金后，用人單位支付給職工的月工資不低于最低工資標準。全國目前只有上海、北京等少數地方規定，月最低工資標準不包含個人應依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規定另行支付。

　　上海明確規定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。二、延長法定工作時間的工資。三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。

　　相比原國家勞動部的規定，本市將上下班交通費補貼也剔除在最低工資以外。但其他補貼如副食品補貼、通訊費補貼等，則可計入最低工資。此外，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼，也應從最低工資項目中剔除，其他如工齡津貼等，則不在剔除范圍之內。

　　需注意，最低工資規定并未剔除每月發放的獎金，所以獎金可包含在最低工資中。但不管工資獎金的比例如何規定，職工每月實際到手的錢不能低于最低工資標準。

　　【案例】小王原本每個月基本工資2020元，還有1000元加班費，另外她個人繳納的幾百元社會保險費按規定也由公司繳納。幾天前，小王聽說從今年4月1日起，上海的月最低工資提至2190元，想到這下每月收入可以增加170元，心里樂滋滋的。

　　可她還沒高興幾天，老板宣布：基本工資是漲到2190元，但以后她個人繳納的幾百元社會保險費，都要從加班費中扣除。這樣一來，工資不是等于沒漲嗎？小王有點想不通，政府明明提高了最低工資標準，我們這些拿最低工資的職工怎么會還是原地不動呢？

　　小王老板的做法是值得質疑的。不是說社會保險費和公積金的個人繳納部分不可以從加班費中扣除，而是扣除了社會保險費和公積金的個人繳納部分以及加班費1000元，小王的到手工資仍然必須達到2190元，這才符合最低工資標準。

　　誤區三

　　實行提成工資等不執行最低工資規定

　　最低工資標準是為了確保勞動者的基本生存需要，具有法定的強制性。除特定情形外，無論采取何種工資計發的方式都不得低于最低工資標準發放工資。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第56條規定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

　　現在一些用人單位對職工實行績效考核，發放提成工資。這是用人單位經營自主權的體現，確能激勵員工努力工作，多勞多得。實行提成工資后，可能由于員工能力或市場等情況，導致員工無法完成約定的工資計發的最低銷售額。盡管如此，用人單位也不能不支付工資或低于最低工資標準支付工資。

　　因此，用人單位不應把經營風險轉嫁給勞動者，即員工不能沒有保底工資。當然，這個“底薪”不同于最低工資，可高于最低工資標準，也可低于最低工資標準，但勞動者只要在法定工作時間內提供了正常勞動，實際所得就不得低于最低工資標準。

　　由于用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發放的工資不得低于最低工資標準，所以年底發放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位也應按每月不低于最低工資的標準支付工資，其他至年終或考核周期期滿時結算。

　　另外，實行計件工資制的用人單位，必須在科學合理的勞動定額基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價�；�本計件單價根據法定工作時間內應完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件量計算的工資，不得低于最低工資標準。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。

　　對于合理確定的基本計件單價，勞動者應按時保質保量完成工作。對于未按時完成工作任務的，工廠有權依照勞動合同或依法訂立的廠規廠紀減發其月工資。但如果勞動者在工廠規定的工作時間內已履行正常的勞動義務，其工資不應低于最低工資標準。

　　誤區四

　　計算病假工資基數≥1752元

　　病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

　　根據《上海市企業工資支付辦法》，計算病假工資基數按照以下三個原則確定:“(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。”

　　病假工資計算基數并非最低工資標準，更非最低工資的80%，而是以上三個原則，同時不得低于最低工資標準2190元。但是職工疾病或非因工負傷休假待遇低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%即1752元。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金，應由單位另外支付。