現今很多企業都重視保密工作，涉及核心工作的員工或相關員工都需要與公司簽訂保密協議。那么保密費能否代替競業限制補償金？在法律上有哪些相關的規定？下面勞動法律網小編整理了以下內容為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

　　保密費和競業限制經濟補償是兩個完全不同的概念，用人單位已支付勞動者的保密費不能代替競業限制的經濟補償。

　　【相關案例】基本案情：

　　２００８年２月６日，孫先生與上海某科技信息有限公司（以下簡稱技公司）簽訂，孫先生擔任該公司銷售經理職務，每月１３６００元，合同期限三年，同時雙方另行簽訂“保密及競業限制協議”，該協議約定：孫先生在科技公司工作期間及離職后，必須保守科技公司的技術信息和經營信息等商業秘密；孫先生在離開科技公司后的兩年內不得自營或者為他人經營與科技公司相競爭的業務；科技公司在孫先生在職期間每月的工資中增加１３６０元作為保密費及競業限制補償金；如孫先生違反雙方約定的保密及競業限制義務，孫先生應向科技公司支付違約金７００００元。合同簽訂后，科技公司每月除支付孫先生工資外另行支付保密費及競業限制補償金１３６０元。２００８年５月，孫先生因個人原因辭職，科技公司為孫先生辦理了退工手續。同月，孫先生至上海某信息公司工作，擔任該公司銷售經理一職。科技公司得知后，認為孫先生違反了雙方簽訂的保密及競業限制協議，向勞動仲裁委員會提起申訴，要求孫先生支付違反競業限制違約金７００００元。

　　案例分析：

　　一、商業秘密與競業限制的關系

　　１、何為商業秘密？

　　根據我國《反不正當競爭法》第１０條第３款的規定，商業秘密是指，不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。根據《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第１１條第２款的規定，人民法院應當根據所涉信息載體的特性、權利人保密的意愿、保密措施的可識別程度、他人通過正當方式獲得的難易程度等因素，認定權利人是否采取了保密措施。在用人單位存在商業秘密并采取了一定的保密措施、勞動者亦知悉的情況下，勞動合同解除或終止后，勞動者的保密義務仍舊延續，即使未與勞動者簽訂競業限制協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密，這是勞動者對用人單位負有的忠誠義務。

　　但是，如果用人單位沒有采取有效的保密措施，有關技術信息或經營信息可能無法被認定為商業秘密，員工則無需承擔保密義務，從而導致員工承擔競業限制的相關條件可能無法成就。

　　２、何為競業限制？

　　競業限制是指，用人單位與其單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員協議約定，在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

　　二、保密費是否是法定？保密費能否代替競業限制經濟補償金？

　　根據《勞動法》、《勞動合同法》等現行相關法律法規，僅規定保守商業秘密是勞動者的一項法定義務，但并未規定用人單位必須支付勞動者履行保密義務的保密費，即保密費并非法定，用人單位不必支付勞動者履行保密協議的費用。本案中，公司在協議中約定支付孫先生保密費，也只能視為用人單位給予勞動者的的一項福利，無任何法律意義。

　　但根據《勞動合同法》第２３條的規定，競業限制是用人單位與勞動者約定的一項義務，競業限制實際上限制了勞動者的就業權，影響了勞動者的生存權，所以競業限制只能以協議的方式確立且必須在協議中約定向勞動者支付經濟補償金，且在解除或者終止勞動合同后按月支付。

　　故保密費和競業限制經濟補償是兩個完全不同的概念，用人單位已支付勞動者的保密費不能代替競業限制的經濟補償。

　　三、競業限制條款是否有效

　　本案中，雙方簽訂的協議中約定“保密費及競業限制經濟補償在孫先生工資中按月發放”條款違反《勞動合同法》第二十三條的規定，根據《勞動合同法》第二十六條的規定，該競業限制約定違反法律規定應屬于無效的約定，孫先生辭職后可以不遵守競業限制的約定，故孫先生并未違約，不應支付違約金。

　　以上就是“保密費能否代替競業限制經濟補償金”的相關內容，希望對大家有所幫助。保密費與競業限制補償金，目前我國法律都是沒有具體標準或規定數額，由雙方自由協商確定；但是，在某些地方上會有些地方規定，如不低于三分之一等等，但是北京暫時沒有。如果您需要法律服務，勞動法律網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。