蔣某是某網絡科技公司技術部員工，負責公司內部及產品運營過程中的網絡安全工作。蔣某2年前以勞務派遣身份加入公司，其勞動合同關系歸屬于當地一家專業從事勞務派遣服務的機構——M公司。網絡公司與M公司簽訂了為期2年的勞務派遣業務合同，合同即將到期，按照合同約定，蔣某等其他由M公司派遣的員工與網絡公司的勞務關系也將隨之結束，網絡公司將會根據雙方約定的流程將蔣某等人退回M公司。但由于蔣某已經工作2年，又位處公司不可或缺的關鍵職位，掌握了很多有關網絡安全的秘密信息。公司擔心離職之后蔣某會泄露這些秘密信息，便要求蔣某在辦理交接工作的同時，與網絡公司簽訂保密與競業限制協議。蔣某認為自己并非網絡公司的雇傭員工，不應當履行網絡公司的保密與競業限制義務，也因此拒絕簽收網絡公司的這份協議。網絡公司到底有沒有資格要求蔣某簽訂保密與競業限制協議?

　　首先，《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性崗位，一般是指存續時間不超過1年的工作崗位，如導購、派駐賣場的產品代表、促銷人員、特殊活動的工作人員等;替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產假或脫產培訓、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動，而暫時由被派遣勞動者代替的工作崗位;輔助性崗位則是指為用工單位主營業務提供服務的工作崗位，如保安、保潔等。由此可見，適合使用勞務派遣的崗位不應當具有長期、核心、穩定的特質，而要求具備競業限制義務的員工則恰恰符合這樣的特點，與勞務派遣崗位不相適應。因此，既然蔣某掌握公司的商業秘密，從勞務派遣的性質與要求來看，這個職位本身是不適合適用勞務派遣這種用工形式的，一旦法律、政策明確，網絡公司將會面臨被認定為直接錄用蔣某，而不是形式上的勞務派遣的風險。所以，針對蔣某這種關鍵、核心員工，用人單位不宜錄用勞務派遣員工，更不適宜以競業限制義務來約束勞務派遣員工。

　　其次，勞務派遣員工雖然身份上不同于用工單位直接用工的人員，但由于其為用工單位付出勞動，接受用工單位管理，享受同工同酬待遇，又實際接觸了公司的商業秘密，自然應當遵守保密義務。況且我國《刑法》、《公司法》、《反不正當競爭法》中對于涉密人員不得披露、使用或者允許他人使用商業秘密均有其明確的規定。因此，即使蔣某不是網絡公司的員工，只要涉及商業秘密的，都必須遵守保密義務。用人單位可以在規章制度、勞務派遣協議，以及勞務協議中將此義務明確并固定下來，以便于保護用人單位的合法權益。

　　第三，簽訂保密與競業限制協議的最佳時機是在建立勞動關系的“蜜月期”，也就是網絡公司在錄用蔣某時。如果采取解聘時才約定保密義務的方法，一旦員工拒絕簽署，用人單位利用協議這個直接手段來規范秘密種類、保密義務、違約責任等，則會喪失其原本的效力，用人單位在要求員工遵守保密義務時的難度和風險將會更大。

　　綜上所述，勞務派遣在法律規定與實踐操作中均有其雙重特殊性，用人單位在使用時需注意每一個管理環節，特別是在有關勞務派遣的政策、法規并未具體、明晰規范的情況下，更需要從其根本性質去把握操作要點。