雖然根據我國《合同法》的一般規定，協議一旦簽訂就不能隨意解除。除非協議各方特別約定解除條件，否則當事人單方解除協議的方式受到法律的嚴格限制。但是在勞動關系領域，合同的生效和解除不同于一般的民事合同，勞動法律法規對其作出了特別規范。員工的競業限制協議就是典型的一例。從協議的生效時間看，競業限制協議既可以針對員工的在職期間，也可以從員工離職之日起生效。相對于協議的生效而言，競業限制協議的解除條件更多地受制于法律的直接規定，其中主要的原因在于用人單位在要求勞動者履行競業避止的義務時，應當向其支付競業限制的經濟補償金。

　　首先，如果由于用人單位不按協議約定支付經濟補償金并且經勞動者要求仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協議;但是如果用人單位與勞動者沒有明確約定經濟補償金的標準和支付形式，則勞動者不能直接要求解除該協議，其仍須繼續履行競業避止義務，但雙方可以就具體的補償數額爭議訴諸勞動爭議處理機構，用人單位應按該機構確認的標準及原約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。其次，用人單位可以在競業限制協議生效前或履行期間單方提出解除協議，但必須提前一個月通知勞動者。之所以用人單位能夠單方行使合同的解除權，主要基于競業限制協議從根本上維護的是用人單位的商業秘密保護權。在您的案例中，公司行使的正是合同的單方解除權，我們不宜用民事法律的一般規定來衡量這種解除方式。

　　其次，除了競業限制協議，勞動合同的解除問題也非常特別。對于用人單位而言，它可以選擇與勞動者協商解除合約，或者按照法律的三種直接規定來解除合同，但不具有隨意解除勞動合同的權利;對于勞動者，其可以在提前30天書面通知用人單位后解除合約，這樣看來，雙方在勞動合同的解除權利上也具有不平等性，這直接體現了《勞動法》對于勞動者傾向性的保護，同樣我們也不能直接依據民法中民事主體完全平等的觀點進行分析。