用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　2014年7月20日，吳某入職A公司擔任高級客戶經理，每月工資1萬元。雙方另于2014年8月9日簽訂了一份《員工保密及竟業限制協議》(A公司為甲方、吳某為乙方)，約定：乙方負有保密和競業限制義務；自離開公司之日起兩年內乙方及其近親屬不得經營與甲方業務相同或相似的業務，乙方本人不得為與甲方存在直接或者間接競爭關系的企業提供服務，不得到與甲方業務相同或類似的企業工作，不得從事與其在甲方公司生產、研究、開發、管理、經營、銷售有關的相關工作；如乙方違反保密及競業限制義務，應支付一百萬元違約金；雙方同意在勞動合同期內由甲方每月向乙方支付700元作為競業限制補償金，為了支付便利，與工資一并發放；等等。A公司按照約定于2014年9月至2015年8月在發放工資時一起支付了競業限制補償金。

　　吳某于2015年9月1日離職，離職后，吳某于2015年12月擅自開設與A公司業務相同的公司，A公司與吳某就此事發生爭議，吳某認為A公司在其離職后沒有支付競業限制補償金，競業限制協議并沒有生效。那么，競業限制補償金能否在勞動合同期內支付。

　　【律師分析】

　　媒體采訪了廣東鄭律師、郭律師實習人員，兩位分析認為：本案的焦點是有關競業限制補償金能否在勞動合同期內支付。所謂競業限制，是指出于維護商業秘密等目的，用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定，勞動者在職期間或者與用人單位解除勞動關系之后的一定時間內，不得到與原單位從事相同營業或有競爭關系的單位工作，并且也不得從事與原單位相同的營業，以維護用人單位的合法權益。設立競業限制條款的根本目的是為了保護用人單位的商業秘密不受侵害。

　　《勞動合同法》第二十三條、二十四條，對競業限制作出了明確的規定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

　　結合本案，吳某與A公司簽署的《員工保密及竟業限制協議》中，關于競業限制條款內容的約定，符合上述規定，是具有法律效力的。本案的競業限制補償金雖然在合同期間發放，但關于“補償金在合同期內提前支付”的約定，是雙方真實意思表示，沒有對吳某利益造成損害，不違反法律強制性規定，是合法有效的，且A公司在吳某勞動期內已實際支付吳某一年(2014年9月至2015年8月)的競業限制補償金，但在已支付的補償金的時間耗盡后，A公司仍需繼續支付補償金。因此吳某于2015年12月擅自開設與A公司業務相同的公司，違反了雙方競業限制協議的約定，應當承擔違約責任，但由于本案中，沒有證據顯示A公司的實際損失達到一百萬元，雙方約定的一百萬元違約金數額畸高，吳某在庭審中也表示違約金數額過高有失公平，故依照吳某違約的事實，結合A公司支付競業補償金的數額和吳某的工資收入等狀況，二審法院判決酌情確定吳某應支付違約金一百萬元。