單位在與員工簽訂競業限制協議的時候，需要遵守相關法律的規定，約定的競業限制期限不能超過兩年。但有的單位出于利益，往往與員工約定的競業限制期限超過兩年，那么此時該協議是否有效呢？以下是具體介紹。

　　一、競業限制期限超過兩年是否有效

　　《勞動合同法》實施之前，國家科委 《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》以及一些地方規定的競業限制期限都是3年。但由于現在科技發展迅猛，知識、技術更新換代越來越快，一般商業秘密經過兩年基本上已喪失了秘密性，因此《勞動合同法》規定競業限制的期限最長為2年。

　　如果勞動者與用人單位是在 《勞動合同法》實施之前約定的競業限制期限超過2年，那么在 《勞動合同法》施行后這種約定是否仍然有效，在實踐中也產生了爭議，一種觀點認為，競業限制期超過2年的約定與明顯違反 《勞動合同法》的強制性規定，因此這種約定在 《勞動合同法》施行后變成無效條款。而另外一種觀點則認為，雖然《勞動合同法》規定競業限制期限最長不得超過2年，但由于雙方約定競業限制期時 《勞動合同法》并未施行，因此，根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。

　　二、競業限制如何界定

　　在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位發生業務關系，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或者經營同類業務。

　　我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：

　　勞動者身份的限制。由于競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這里把勞動者限定為“知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響”的勞動者。因為如果僅僅限定為“知悉本單位商業秘密的勞動者”，實際上是將競業限制條款看成是保護商業秘密的工具，將競業限制與保護商業秘密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加“或者其他對本單位經營有重大影響的”以示之。

　　支付時間的限制。增加“應當在勞動合同終止或者解除的同時”，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利于保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。

　　支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會采取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同后，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，“一次性支付”對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以“用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的”為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。

　　支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這里限定為貨幣。