勞動合同法下，企業(yè)規(guī)章制度之解讀

　　企業(yè)規(guī)章制度是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)、快速發(fā)展的重要保障，同時也是企業(yè)將勞動用工的法律風(fēng)險最小化的有力工具，具有不可替代的重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且可以嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能有力支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。否則，不合法律規(guī)定的規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。勞動規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中的一類，制定勞動規(guī)章制度既是用人單位的權(quán)利又是用人單位的義務(wù)。

　　無論從用人單位的運作、發(fā)展和強大來看，還是從履行企業(yè)法定義務(wù)的角度說，建立和完善企業(yè)規(guī)章制度都有必要性。

　　要想富先修路，企業(yè)要做大、做強就得先立制建章。路修得越好車跑得越快，成功的企業(yè)都有一個共同的秘訣：建立適合本企業(yè)的優(yōu)良的規(guī)章管理制度。

　　●企業(yè)規(guī)章制度的主要功能

　　(一)依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(二)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運作成本;

　　(三)規(guī)章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權(quán)益;對職工來講服從規(guī)章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(四)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗。

　　●《勞動合同法》背景下企業(yè)規(guī)章規(guī)定之解讀

　　根據(jù)新《勞動合同法》，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。同時，新《勞動合同法》對企業(yè)制定規(guī)章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴(yán)格，如果企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就可能會失去法律效力，存在嚴(yán)重的法律風(fēng)險，企業(yè)也將為此承擔(dān)民事賠償、行政處罰等法律責(zé)任，所以，弄清形成法律風(fēng)險的主要原因，找出規(guī)避或防范這些風(fēng)險的方法，是我們制定出行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風(fēng)險的重要基礎(chǔ)。

　　在《勞動合同法》背景下企業(yè)制定規(guī)章制度潛在的法律風(fēng)險包括：1、規(guī)章制度因內(nèi)容不合法或程序不到位，或與勞動合同、集體勞動合同相沖突，導(dǎo)致無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用;2、企業(yè)可能承擔(dān)民事賠償責(zé)任或行政責(zé)任;3 勞動者可以隨時解除勞動合同，并可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金;4、使企業(yè)失去抵御勞動爭議風(fēng)險強有力的手段，在處理勞動爭議時陷于被動局面，遭受不必要的損失。

　　《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度制定的要求包括兩方面，一是實體內(nèi)容方面，二是程序方面。一些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，這是存在法律風(fēng)險的主要原因，主要表現(xiàn)為：規(guī)章制度制定主體不適格;內(nèi)容不合法、不合理;與勞動合同和集體合同相沖突;違反公序良俗;程序不合法等。

　　《勞動合同法》強調(diào)了法律對制定、修改或者決定規(guī)章制度的程序規(guī)定。企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，必須嚴(yán)格按照《勞動合同法》規(guī)定的程序要件。只有經(jīng)過平等協(xié)商、民主制定、公示告知勞動者這一法定程序制定的規(guī)章制度，才具有法律約束力。否則，規(guī)章制度會因制定程序缺失而無效。

　　另外，在規(guī)章制度合理性方面，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。但是，何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒有做出具體規(guī)定，一般來說，企業(yè)規(guī)章制度不得違反正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)合理確定員工行為嚴(yán)重與否，準(zhǔn)確把握本企業(yè)違章和損失的“度”，如果規(guī)章制度被企業(yè)的大多數(shù)員工所認(rèn)同，那么它就是合理的。

　　企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，不僅實體內(nèi)容要合法合理，還要注意程序要合法到位。企業(yè)需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規(guī)章制度時，應(yīng)與職工代表大會或工會充分協(xié)商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內(nèi)容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規(guī)章制度相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會的橋梁和監(jiān)督作用。

　　針對企業(yè)制定規(guī)章制度存在的法律風(fēng)險，建議如下：

　　1、成立職工代表大會，健全工會組織，發(fā)揮工會橋梁和監(jiān)督作用;

　　2、依法制定，確保合法有效;

　　3、嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企;

　　4、清理現(xiàn)有規(guī)章制度，及時修改、重建與《勞動合同法》不一致的內(nèi)容，完善各項制度程序;

　　5、提升企業(yè)文化內(nèi)涵，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　●如何降低企業(yè)規(guī)章制度撰寫中的法律風(fēng)險

　　相當(dāng)多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出相應(yīng)的處理，勞動者對處理不服而引發(fā)。在此類案件中，企業(yè)的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。

　　第一，規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001)第19 條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個條件，即經(jīng)過民主程序、內(nèi)容合法、向勞動者公示，三個條件缺一就可能會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

　　第二，規(guī)章制度的實用性。以一種經(jīng)常出現(xiàn)的情況為例，一名職工連續(xù)曠工10 天，企業(yè)的制度規(guī)定是“連續(xù)曠工時間超過10 天，或者1 年以內(nèi)累計曠工時間超過15 天，企業(yè)可以解除勞動合同”，作為處罰的基礎(chǔ)，企業(yè)有義務(wù)證明員工曠工事實的存在。這時考勤記錄就會成為案件的焦點，它可能會存在以下幾個問題：1. 考勤制度是否符合內(nèi)容合法、民主制定和公示告知制度三個要件;2. 考勤制度所依托的工作時間安排是不是合理合法;3. 考勤制度所確定的考勤范圍是否包括所解除勞動合同的勞動者;4. 考勤制度有沒有真正實行。

　　如果單位所制定的考勤制度經(jīng)不住以上推敲的話，敗訴的風(fēng)險將大大增加。企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上可以看作是企業(yè)約束員工的“游戲規(guī)則”，只有原則性的條文是很難起到作用的。

　　第三，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)注意法律法規(guī)的強行性規(guī)定。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6 條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項：(一)工資支付的項目、標(biāo)準(zhǔn)和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求企業(yè)在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為企業(yè)舉證責(zé)任的一部分。這類規(guī)定往往是針對比較重要也容易起糾紛的制度而增加的一些額外條件，這些條件與制定規(guī)章制度的三個條件合并在一起，成為衡量規(guī)章制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

　　第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在勞動合同中約定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，司法機關(guān)往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。

　　可見，企業(yè)在撰寫規(guī)章制度的過程中，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎并嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險，避免產(chǎn)生不必要的麻煩。

　　●企業(yè)規(guī)章制度如何與勞動合同有機銜接

　　企業(yè)的規(guī)章制度與勞動合同一樣，都必須在動態(tài)的管理模式下由企業(yè)管理者實施掌控，在企業(yè)與員工訂立的勞動合同中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“勞動者必須遵守公司規(guī)章制度及崗位職責(zé)”這一內(nèi)容，實際執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有新的情況而規(guī)章制度中尚未明確的問題應(yīng)當(dāng)立即予以修訂。企業(yè)制定規(guī)章制度時要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價值區(qū)別，在內(nèi)部管理規(guī)章中應(yīng)采取普遍適用的原則性條款，而在各自的崗位職責(zé)中要將獎懲制度拉開距離，以便在實際操作中體現(xiàn)制度面前人人平等的原則。同樣，勞動合同中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工具體的工作內(nèi)容，如果無法分門別類地起草制訂多種勞動合同，可以援引企業(yè)規(guī)章制度或崗位職責(zé)的相應(yīng)條款，如在工作內(nèi)容后填寫“參見公司規(guī)章第X 章及XX 崗位職責(zé)”等。勞動合同文本制定的各項權(quán)利義務(wù)條款再詳盡，都無法 取代規(guī)章制度的作用。作為“內(nèi)部憲法”，規(guī)章制度既要體現(xiàn)公平的價值內(nèi)涵，又要成為企業(yè)管理者可以利用的實用工具;既要有技術(shù)性、原則性，又要給企業(yè)管理留有余地。例如，某公司聘用兩個駕駛員，一個為總經(jīng)理開車，一個為部門經(jīng)理開車，某月兩司機同時出現(xiàn)闖紅燈記錄，使公司受到罰款處罰，基于管理需要，公司欲與給部門經(jīng)理開車的駕駛員解除勞動合同。翻開《公司內(nèi)部管理規(guī)章》“獎懲制度”一節(jié)，可以使用的條款規(guī)定為“因工作不負(fù)責(zé)任或麻痹大意給公司造成直接經(jīng)濟損失的，給予警告、罰款或解除勞動合同的處罰”，這條規(guī)定就是原則性規(guī)定;再翻開《公司小車管理暫行規(guī)定》，適用條款為“因違反交通法規(guī)而遭受國家行政機關(guān)處罰的，第一次扣除本人一個月獎金(與違反交通法規(guī)的罰款金額相當(dāng))，第二次扣除本人一季度獎金或者解除勞動合同”，此規(guī)定即為有針對性的處罰措施。真正體現(xiàn)區(qū)別之處的是各部門工作人員不同的崗位職責(zé)，為總經(jīng)理開車的駕駛員屬于公司小車班，為部門經(jīng)理開車的駕駛員一般歸類于公司后勤人員，兩者的崗位職責(zé)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，按照不同崗位職責(zé)進行管理和要求，既可以體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性，又可以體現(xiàn)管理的靈活性。

　　管理手段僅憑勞動合同文本的約制是無法反應(yīng)出來的，因此，內(nèi)設(shè)機構(gòu)框架較大，分層管理嚴(yán)密的企業(yè)，各種配套制度越細(xì)致越全面，規(guī)章制度原則性和概況性就越強，企業(yè)人力資源管理的靈活性就越高。

　　【相關(guān)法條】

　　《勞動合同法》

　　第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《勞動法》

　　第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

　　第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。

　　企業(yè)規(guī)章制度的重要性及如何制定企業(yè)規(guī)章制度

　　一、制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性

　　企業(yè)勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“勞動法律”，是企業(yè)進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規(guī)章制度,既是企業(yè)的權(quán)利,也是企業(yè)的義務(wù)。從一定的意義上說，企業(yè)進行勞動管理，必須靠規(guī)章制度進行管理，沒有勞動規(guī)章制度，企業(yè)就無法進行勞動管理。

　　我國《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的……”

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”

　　《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第87條規(guī)定:“ 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

　　根據(jù)上述法律的規(guī)定，如果規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經(jīng)濟補償);如果規(guī)章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經(jīng)濟補償金)，這對企業(yè)的正常運作，規(guī)范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業(yè)應(yīng)給予高度的重視。

　　二、企業(yè)規(guī)章制度的制定

　　《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要第37條:用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

　　上述法條，是關(guān)于規(guī)章制度或者員工手冊是否走過民主制訂程序的相關(guān)法條。

　　按上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定應(yīng)符合以下幾個條件，否則可能在法院審判中被認(rèn)定為無效的規(guī)章制度：

　　1、經(jīng)過民主程序制定。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。

　　應(yīng)注意的是，上述的討論、協(xié)商等均應(yīng)保留相應(yīng)證據(jù)如會場照片、會議記錄、會議簽到表等。

　　2、內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確具體，不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。

　　公司規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：明確規(guī)章制度的設(shè)定目的，權(quán)利義務(wù)職責(zé)條款應(yīng)服務(wù)于制度的目的;確保權(quán)利義務(wù)責(zé)任一致，有權(quán)利必有義務(wù)、有義務(wù)必有責(zé)任;注意規(guī)章制度的開放性和激勵功能，重在激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心;語言簡潔、明白、通俗易懂，不產(chǎn)生歧義;條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律;對難以窮盡事項用技術(shù)性術(shù)語概括規(guī)定;明確規(guī)章制度的效力范圍;與其他規(guī)章制度的銜接;明確規(guī)章制度的解釋和執(zhí)行部門。

　　公司規(guī)章制度旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，公司規(guī)章制度就形同虛設(shè)，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退等等。由于處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。

　　就實踐中發(fā)生較多爭議的公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的情況，公司可分若干種情形對解除勞動合同加以規(guī)定：

　　(1)單個嚴(yán)重違紀(jì)行為即可辭退。如規(guī)定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　(2)重復(fù)行為累計加重。如規(guī)定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴(yán)重警告;再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　(3)一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一年內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金。”

　　三、如何走民主制訂程序?

　　民主制訂程序一般分為四個理解步驟：

　　1、經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論

　　2、提出方案和意見

　　3、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

　　這種法條的分解，有一定的指導(dǎo)意義，但是，在實踐中，如何實際操作民主制訂程序呢?

　　在實務(wù)中一般有下列方式：

　　1、分別向全體員工征集意見，意見是贊同規(guī)章制度的實施，或者有異議均可，但需要員工簽名。如前所述，我們需要的是一個協(xié)商的程序，但并不意味著我們一定要完全按員工的意見進行修正。這種情況下，可以使用《職工意見匯總表》收集職工意見。同時我們可以使用網(wǎng)站、布告等輔助方式發(fā)布公告，向職工征求意見，此時可以使用《規(guī)章制度征求意見通知書》;

　　2、通過會議的形式征集意見。那么我們需要一個會議記錄，還需要一個會議簽到。《會議紀(jì)要》和《會議簽到表》就是起這個作用的。會議紀(jì)要里可以記錄一下員工對規(guī)章制度的意見。《會議簽到表》上寫明會議的主題為討論某某規(guī)章制度，讓與會職工簽名，表明簽名職工參與了會議。

　　3、有的用人單位通過電子郵件向員工發(fā)布初稿，征求意見，保存電子郵件記錄，這也是一種方式，但這要求單位在事先就以入職登記表或其它方式確認(rèn)了員工的聯(lián)系郵箱。

　　四、規(guī)章制度如何有法律效力-向勞動者公示或告知勞動者

　　公司規(guī)章制度公示是最應(yīng)注意的問題，要保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常可以采取以下方式：

　　(1)將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章制度的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)“已經(jīng)充分了解并且承諾遵守公司規(guī)章制度”。

　　(2)在工作場所將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內(nèi)的物業(yè)管理等人員見證。

　　(3)召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。

　　(4)委托工會公示，并保留證據(jù)。

　　(5)現(xiàn)在很多企業(yè)制定有員工手冊，將公司的主要規(guī)章制度均收集在員工手冊中，并向每一個員工發(fā)放，這也是一種很好的公示方式，但應(yīng)注意由員工簽收員工手冊.

　　1.勞動合同中可變更職工工作崗位的條款是有效的。

　　2.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以作為對違紀(jì)職工的處理依據(jù)。

　　1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。

　　2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　3、失去效力。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，將會不予適用。

　　4、不能作為處分員工的證據(jù)。用人單位制定的規(guī)章制度必須合法。只有依據(jù)合法的規(guī)章制度作出的決定才會受到法律的保護，否則法律將撤銷根據(jù)不合法的規(guī)章制度作出的決定。也就是說，如果用人單位制定的規(guī)章制度不合法，就等于無效，就不能作為處分員工的依據(jù)。

　　5、勞動者可以隨時解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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